薪酬管理學(xué)論文范文-分析民營(yíng)企業(yè)薪酬“兼顧公平”的管理措施word版下載

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1、薪酬管理學(xué)論文范文:分析民營(yíng)企業(yè)薪酬“兼顧公平”的管理措施word版下載民營(yíng)企業(yè)薪酬“兼顧公平”的管理措施論文導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于民營(yíng)企業(yè)薪酬“兼顧公平”的管理措施的優(yōu)秀論文范文，對(duì)正在寫(xiě)有關(guān)于薪酬論文的寫(xiě)作者有一定的參考和指導(dǎo)作用，論文片段：存活和發(fā)展，就要弱化家族式管理，打破封閉的家族經(jīng)營(yíng)模式，力爭(zhēng)向多元化投資發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化，在技術(shù)開(kāi)發(fā)方面，要依據(jù)市場(chǎng)需求，加強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)拓和管理，以科技帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，以創(chuàng)新促發(fā)展，是家族式企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。（二）以人力資本為核心建立科學(xué)的企業(yè)薪酬管理體系人們都熟知人力資源一詞，而人力資本具有更廣泛的作用。民目錄：1、正文2、相關(guān)

2、論文3、相關(guān)欄目4、本文下載摘要：民營(yíng)企業(yè)居于我國(guó)企業(yè)總數(shù)80%以上，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的初次分配不公，是我國(guó)社會(huì)收入分配不公的根源之一。作者從“兼顧公平”的雇員收入分配原則入手，提出了建立一種以人力資本為基礎(chǔ)的管理體系，負(fù)責(zé)薪酬的分配理由，增強(qiáng)人力資本與傳統(tǒng)資本的聯(lián)系，用機(jī)制確保薪酬設(shè)計(jì)的公平性，逐步建立一種可操作的公平公正的薪酬管理體系，將“內(nèi)在薪酬”作為重要分子予以重視，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，廣納員工的意見(jiàn)和倡議。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；兼顧公平；薪酬透明；家族弱化1672-3309（2013）12-79-02一、我國(guó)企業(yè)員工的薪酬形成目前狀況與不足（-）在薪酬設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向

3、理由薪酬設(shè)計(jì)理由是制約我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，在設(shè)計(jì)時(shí)，往往顧此失彼，在側(cè)重于考慮薪酬的公平性、補(bǔ)償性、透明性等理由時(shí),對(duì)整個(gè)薪酬體系沒(méi)有全面的考慮，也忽視了企業(yè)的總體戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，導(dǎo)致人力資源的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，這樣的薪酬系統(tǒng)，把薪酬的公平公正看作了第一要?jiǎng)?wù)，而沒(méi)有將薪酬制度落實(shí)到有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的高度。（二）薪酬設(shè)計(jì)與操作的程序透明性差很多民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中，已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理的重要性，公平公正的薪酬制度，是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的制勝法寶，其中的公平蘊(yùn)含三個(gè)因素：各生產(chǎn)要素?fù)碛姓叩乃?；同等?jí)員工薪酬的同工同酬，也就是橫向公平；不同級(jí)別員工的薪酬公平，這屬于縱向比較。但不

4、容置疑的是，在薪酬設(shè)計(jì)中的顧此失彼理由，管理者只注重了薪酬設(shè)計(jì)的公平性，卻忽視了另一個(gè)公平性的理由，薪酬界定的程序理由。一些民營(yíng)企業(yè)管理層意識(shí)存在一個(gè)誤區(qū)，他們認(rèn)為，只要員工的薪酬與付出成正比，這樣的薪酬體系設(shè)計(jì)就是合理的，至于怎么設(shè)計(jì)和執(zhí)行并不重要。因此，在很多民營(yíng)企業(yè)的初期，進(jìn)行“黑箱操作”是其薪酬體系設(shè)計(jì)的主要途徑，而且，在獲得一些效果后，沒(méi)有改善，繼續(xù)使用。（三）全面的薪酬制度亟待解決薪酬制度是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之一，全面薪酬制度是企業(yè)發(fā)展的必要，目前的薪酬主要涵蓋兩部分：一是內(nèi)在薪酬，主要包括參與決策權(quán)、責(zé)任權(quán)、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作自由及自由決策權(quán)、活動(dòng)的多元化等

5、；二是外在薪酬，包括直接、間接、非財(cái)務(wù)性薪酬三種。其中直接薪酬，又細(xì)分為基本薪資、加班薪資、節(jié)假日補(bǔ)貼、績(jī)效工資、利潤(rùn)分紅、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等；而間接薪酬則涵蓋諸多的保健計(jì)劃、非工作時(shí)段的補(bǔ)貼、服務(wù)、額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬則屬于福利服務(wù)一欄，諸如優(yōu)雅的辦公環(huán)境、豐盛的午餐、適當(dāng)?shù)男菹r(shí)間、免費(fèi)停車位、業(yè)務(wù)名片印制等。筆者發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)關(guān)于“薪酬”理解存在誤區(qū)，以“外在薪酬”為主，對(duì)于“內(nèi)在薪酬”則可有可無(wú)。這也是企業(yè)員工流失率高，勞資關(guān)系緊張的理由之一。（四）員工薪酬晉升慢我國(guó)經(jīng)歷了兩千年的封建王朝，官本位意識(shí)根深蒂固，民營(yíng)企業(yè)中的官本位意識(shí)也很嚴(yán)重。這種意識(shí)嵌入到企業(yè)中

6、，并左右著管理者的意識(shí)，用官位和等級(jí)說(shuō)話，以職務(wù)判斷一個(gè)人在企業(yè)中的價(jià)值。因?yàn)橛羞@種理念和意識(shí)，所以企業(yè)內(nèi)的管理崗位，成為高薪的代名詞。只有當(dāng)管理者才有出路，才有滿意的收入，成為很多人的夢(mèng)想，但官本位的通道是極其狹窄的，更多的企業(yè)優(yōu)秀員工沒(méi)有大的發(fā)展空間。由此可見(jiàn)，官本位意識(shí)為主導(dǎo)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。（五）薪酬計(jì)量策略不能與時(shí)俱進(jìn)在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中，薪酬計(jì)量策略落后也是制約其發(fā)展的因素。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理體系，含有多種因素，諸如員工的工作崗位、學(xué)歷、技術(shù)、工齡等因素，根據(jù)這些劃分員工的等級(jí)，也就是進(jìn)行計(jì)酬。用員工的“歷史”做計(jì)量指標(biāo)，用員工的“過(guò)去式”作

7、為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。目前，民營(yíng)企業(yè)普遍存在的理由是缺乏績(jī)效考核制度，盡管有些企業(yè)開(kāi)始了績(jī)效考核工作，但并沒(méi)有深入，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行計(jì)量薪酬時(shí)，要與時(shí)俱進(jìn)，拋棄傳統(tǒng)的計(jì)量策略，才能增加企業(yè)的活力。二、企業(yè)員工薪酬公平缺失的理由（―）家族式企業(yè)文化的理由所謂企業(yè)文化，泛指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而民營(yíng)企業(yè)，顧名思義是屬于個(gè)人的家族產(chǎn)業(yè)，換而言之，是指有血緣相關(guān)范文由寫(xiě)關(guān)系的家族為大股東的控股企業(yè)，制約著企業(yè)的絕大部分股權(quán)。在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始階段,企業(yè)家人是人力資本的權(quán)威，為企業(yè)的