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1、薪酬管理學(xué)論文范文:簡論現(xiàn)有國有企業(yè)薪酬激勵管理方面存在的理由word版下載現(xiàn)有國有企業(yè)薪酬激勵管理方面存在的理由論文導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于現(xiàn)有國有企業(yè)薪酬激勵管理方面存在的理由的優(yōu)秀論文范文，對正在寫有關(guān)于薪酬論文的寫作者有一定的參考和指導(dǎo)作用，論文片段：摘要：國有企業(yè)的薪酬制度近年來受到廣泛關(guān)注，如何合理設(shè)置薪酬激勵，從而達(dá)到提升企業(yè)員工的工作積極性，加強(qiáng)企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作的效果，成為了各方關(guān)注的焦點(diǎn)。本文通過深入研究和分析,提岀了現(xiàn)有國有企業(yè)薪酬激烈管理方面存在的五方面理市，包括激勵失效、薪
2、酬體系失衡、薪酬結(jié)構(gòu)僵化、激勵手段單一以及激勵制度的主觀性，并提出了相應(yīng)的政策倡議，即完善經(jīng)理人、市場開放市場監(jiān)督、科學(xué)制定激勵計劃以及開發(fā)多樣化的激勵方式。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)薪酬激勵理由及策略一、國有企業(yè)加強(qiáng)薪酬激勵管理的作用薪酬激勵是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，即通過將薪酬與業(yè)績掛鉤，合理設(shè)置薪酬來提高高管和員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性,從而加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。國有企業(yè)所有權(quán)的特殊性質(zhì)決定了其薪酬管理在很大程度上會受到行政干預(yù)，而絕非市市場機(jī)制來決定。所以在對待國有企業(yè)薪酬激勵
3、的理由上，我們不能簡單地按股份制公司、外商投資企業(yè)、合作合營公司等企業(yè)組織的薪酬激勵來探討，而應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)實(shí)，在有限市場化的框架下研究此理由。對國有企業(yè)來說，薪酬激勵管理主要有兩方面作用。一方面能解決高管的逆向選擇理由，即富有成效的薪酬激勵政策能解決高管在項(xiàng)目選擇中可能存在的短視、尋租甚至是貪污腐敗理由；另一方面能解決高管和員工的道德風(fēng)險理由，一個合理的薪酬激勵體系能給高管和員工帶來長期收益和一種制度層面的歸屬感。這樣的牽絆會使高管不“敗德”、節(jié)約開銷、減少在職消費(fèi)且用心管理，而員工將與企業(yè)結(jié)成利益關(guān)系
4、共同休，竭力盡心做好本職工作，為企業(yè)服務(wù)。總之，在一個和諧并充滿活力的薪酬激勵管理體系下，國有企業(yè)必定在良好的資源配給的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮高收益、高效率的潛力。二、國有企業(yè)薪酬激勵管理方面存在的理由國有企業(yè)與其他企業(yè)最大的區(qū)別在于其所有制性質(zhì)是全民所有制企業(yè)，也就是具有生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)，但同時國有企業(yè)也具有營利法人和公益法人的特點(diǎn)。雙重性質(zhì)使得國有企業(yè)薪酬激勵管理存在高管薪酬激勵缺失、員工不能完全實(shí)現(xiàn)按勞分配、行政干預(yù)造成薪酬結(jié)構(gòu)僵化、薪酬激勵措施單一、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定主觀化等理由
5、。（一）高管薪酬激勵缺失，雙重身份致使權(quán)利濫用高管是企業(yè)的靈魂和主心骨，負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營決策，并為股東最大化或利潤最大化服務(wù)。高管的績效表現(xiàn)往往直接決定了企業(yè)盈利的多少，經(jīng)營的好壞。但對于國有企業(yè)來說，由于國有企業(yè)擁有較為殷實(shí)的資源配給，高管的薪酬不能完全與企業(yè)的經(jīng)營效率掛鉤。同時，鑒于國企名義上資產(chǎn)為全民所有，從而沒有人有足夠權(quán)利說能讓高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤。這造成了高管薪酬一刀切，而其具有的公益法人特點(diǎn)決定了高管薪酬不能太高。較低的薪酬水平挫傷了高管的經(jīng)營積極性，且使得經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離造成的代理委托
6、理由更為嚴(yán)重。高管往往會憑借其行政干部與經(jīng)營高管的雙重身份，選擇最為穩(wěn)妥、閑暇最多、個人獲利最大化的決策，更有甚者選擇尋租，并走上了貪腐的道路。（二）薪酬體系不合理，顯失公平國有企業(yè)大多沒有專門的崗位薪酬績效評價體系，這使得薪酬設(shè)置不合理，顯失公平。一方面，有些崗位（比如行政、后勤、輔助等）績效難于衡量；另一方面，部門間有時為了“公平”致使薪酬分配存在平均主義傾向，獎罰不明，抑或太過重視“收益性”部門，從而造成薪酬差距過人。薪酬太過平均或太過極端都顯失公平，致使員工喪失動力，部分員工跳槽，也使得企業(yè)流
7、失了優(yōu)質(zhì)的人才。（三）薪酬結(jié)構(gòu)僵化，管理理念無法與時俱進(jìn)受計劃經(jīng)濟(jì)思想束縛，雖然崗位工資一直在實(shí)行，但薪酬結(jié)構(gòu)往往更依賴于工齡、資歷和關(guān)系。薪酬等級的進(jìn)階不與貢獻(xiàn)相關(guān)、不與企業(yè)盈余相關(guān)，反倒與年齡相關(guān)、是否是國有壟斷企業(yè)相關(guān)，薪酬與勞動力市場脫節(jié)，薪酬不能反映現(xiàn)實(shí)等薪酬結(jié)構(gòu)僵化理由嚴(yán)重。另外，在管理理念上，雖然國企也引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬理念，但不能將其與自身特點(diǎn)融合，管理僵化，起不到薪酬管理的作用，反而使得不法分子利用其中真空層謀取私利，嚴(yán)重影響薪酬管理制度的發(fā)展。（四）薪酬激勵措施單一，無法切實(shí)實(shí)現(xiàn)
8、激勵冃標(biāo)現(xiàn)有薪酬激勵措施往往局限于隱形福利、員工持股或者高管期權(quán)上，這些策略不能說無用，但效果著實(shí)有限。隱形福利是所有人的福利，即為共有，就談不上激勵的理由；員工持股，與企業(yè)同進(jìn)退，這在股票市場購買企業(yè)的股票就能實(shí)現(xiàn)，并且這樣的激勵措施要依托于一個有效的金融市場，而我國金融市場還不能達(dá)到這一步；高管期權(quán)的確能對高管起到激勵作用，但從數(shù)據(jù)看，國企給高管期權(quán)數(shù)量與比例十分有限，期權(quán)收益遠(yuǎn)不及高管們在灰色地帶所獲收益，無法將企業(yè)利益與高管利益有效結(jié)合。（五）薪
