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《績效獎勵制度的公平感與員工工作績效的關(guān)系研究——以公立醫(yī)院為例》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)碩士學(xué)位論文績效獎勵制度的公平感與員工工作績效的關(guān)系研究--以公立醫(yī)院為例姓名：趙玉嬌申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：行政管理指導(dǎo)教師：藺豐奇20120511摘要事業(yè)單位逐步實(shí)施績效工資制度主要是給予員工激勵，從而產(chǎn)生高的工作績效。其中員工除關(guān)注基本工資外，更多的是關(guān)注績效獎勵?？冃И剟钪贫壬婕暗絾T工的直接性經(jīng)濟(jì)獎勵，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等間接性經(jīng)濟(jì)獎勵，以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、工作環(huán)境等非經(jīng)濟(jì)型績效獎勵。然而績效獎勵制度的制定及實(shí)施是否公平合理關(guān)系到員工的工作熱情，影響其工作績效。不公平
2、的績效獎勵制度使得員工降低對組織的信任度、投入與產(chǎn)出比例失衡，工作績效水平低，進(jìn)而影響到整個組織的發(fā)展。公平的績效獎勵制度是事業(yè)單位實(shí)施績效工資制改革的重要一步，同時也代表了員工工作價(jià)值的有效化，對員工努力的肯定。因此，如何通過績效獎勵制度的公平感來提高員工工作績效，具有一定的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。本文研究的目的是探討在當(dāng)前事業(yè)單位績效工資制改革的情況下，績效獎勵制度的公平感與員工工作績效的關(guān)系。在參考國內(nèi)外相關(guān)理論并結(jié)合事業(yè)單位的特征構(gòu)建了本文的研究模型，同時提出了六個假設(shè)。研究假設(shè)的內(nèi)容主要是分析了不同
3、的個體屬性對績效獎勵制度公平感的差異性分析、對工作績效的差異性分析，以及績效獎勵制度的分配公平與任務(wù)績效、績效獎勵制度的分配公平與關(guān)聯(lián)績效、績效獎勵制度的程序公平與任務(wù)績效、績效獎勵制度的程序公平與關(guān)聯(lián)績效之間的關(guān)系。本文主要運(yùn)用問卷調(diào)查的實(shí)證方法，以事業(yè)單位為例，采取分層抽樣的方法，選擇了石家莊市級和省級共四家公立醫(yī)院的員工進(jìn)行問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集?？偣舶l(fā)放問卷500份，回收問卷300份，有效問卷2】7份，有效回收率為72．3％。然后，通過SPSSl7．0對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、Pea
4、rson相關(guān)分析和回歸分析，檢驗(yàn)研究假設(shè)。研究假設(shè)的結(jié)果除了“員工因其個體變量不同，績效獎勵制度的公平感及其各構(gòu)面有顯著差異、工作績效及其各構(gòu)面有顯著差異”部分沒有通過檢驗(yàn)，其它假設(shè)均通過檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)不同的個體變量對績效獎勵制度的公平感及工作績效有一定差異化，同時績效獎勵制度的分配公平感和程序公平感越高，相應(yīng)的員工任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效就越高，表明績效獎勵制度的公平感各維度與員工工作績效各維度存在正相關(guān)及回歸關(guān)系。關(guān)鍵詞：績效獎勵制度公平感工作績效AbstractInsdtutionsoftheprogre
5、ssiveimplementationofperformancesalarysystemaremainlyforstaffmotivation，resultinginhighperformance．Inadditiontoconcernthebasicwage，thestaffpaymoreattentiontOperformanceawards．Performancerewardsystemrelatestoemployeesofthedirecteconomicincentives，endowment
6、insurance，medicalinsurance，industrialinjuryinsurance，unemploymentinsuranceandotherindirecteconomicincentives，andtherealizationofselfvalue，theworkenvironmentofeconomicperformanceaward．However,theformulationandimplementationofperformanceincentivesystemarefa
7、irandreasonableornotinrelationtothestaffsworkingenthusiasm，whichinfluencetheirjobperformance．Unfairperformanceincentivesystemenablesemployeestoreduceorganizationaltrust，inputandoutputratioimbalance：lowjobperformancelevel，thenaffectstheentireorganizationde
8、velopment．Fairperformanceincentivesystemisanimportantstepforinstitutionstocarryoutperformancesalarysystemreform，alsoonbehalfofthestaffworkvalueeffectivelyandontheeffortsofemployeestrust．Therefore，howtothroughjustice
