-淺談創(chuàng)業(yè)型企業(yè)績效管理的問題及對策

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1、一、文獻綜述（一）背景2012年我國中小企業(yè)面臨著復雜多變的國內外形勢，既有世界經濟復蘇、國內消費增長、扶持政策累積等有利因索，又有外部需求疲弱、經營成本高企、轉型升級困難等不利因素。作為中國經濟垂要組成部分的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，是實現(xiàn)經濟發(fā)展新希望的基礎之一，其在我國國民經濟中具有舉足輕垂、不可替代的地位和作用。每年都有人量的小企業(yè)創(chuàng)業(yè)，但高達70%的創(chuàng)業(yè)公司在成立后兩年內倒閉。關于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)管理實踐的研究深受我國學術界和企業(yè)管理界的重視。企業(yè)要想長期的生成并發(fā)展，關鍵是要建立科學的管理機制，提高組織績效。這就需要建立并完善績效管理體系，而績效管理恰恰是許

2、多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。面對競爭激烈的市場，為了提高企業(yè)自身的適應性、競爭力和生產力，分析績效管理體系在我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中應用的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出相應的對策，有著毋庸置疑的必然性。（二）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題在人力資源管理的眾多職能中，績效管理越來越受到企業(yè)的廣泛重視，已被作為人力資源管理的核心工作。自從我國企業(yè)開始步入市場經濟，企業(yè)的管理者就面對著如何評價、提高員工績效的問題。而現(xiàn)在一些企業(yè)已經不滿足于僅僅對員工的工作業(yè)績進行評價。面對激烈的市場競爭，企業(yè)面臨著不進則退的局面,很多企業(yè)希望采用新的管理手段。為了達到這個目的，一些企業(yè)開始

3、采用全面的績效管理體系。對創(chuàng)業(yè)的公司來說，只能說在某種程度上具備了創(chuàng)業(yè)的基本軟件或者便件條件而已，資金、市場、渠道、人員等等問題的解決。在迅速的成長過程中，每一個步伐都存在著高風險性,而完成自身的積累以及生存是重中之重；市場的變化、競爭的激烈使很多創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)耐不住寂寞，朝令夕改、“三拍決策”成了這類公司典型的特點；人員不充足，工作流程相對簡化，人員的職責太多、混亂；在某些發(fā)展階段，會出現(xiàn)一些資金上或領導層決策出現(xiàn)垂人變化的問題，就極易造成人心渙散、人才流失等。而且創(chuàng)業(yè)階段的公司在企業(yè)文化建設上往往沒有或不足，因而根本談不上為員工提供完善地培訓或職業(yè)

4、生涯規(guī)劃。在這種狀況下，對于人員流動大、執(zhí)行不到位、組織績效差、計劃達成效果不理想，是當前創(chuàng)業(yè)型企業(yè)解決績效管理迫在眉睫的問題。（三）國外績效管理研究評述國外學者于20世紀70年代后期提岀了“績效管理”的概念，績效管理與績效評估雖然只有兩字之差，但在管理理念上卻有著顯著的差異。研究者從以人為本的角度岀發(fā)，提出了系統(tǒng)、全面的績效管理體系?？冃Ч芾碇荚谝龑T工個人績效，并通過績效反饋提高員工績效，以實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善，注重開發(fā)員工的潛能，將組織績效的提高建立在員工績效提高的基礎上。施潘根貝格(1992)認為傳統(tǒng)的績效考核是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組

5、織中的其他背景因素相脫離，如組織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。而這些背景因素對于成功地實施績效考核起著非常重要的作用。正因為傳統(tǒng)的績效考核對于提高員工滿意度和績效的作用非常有限，對完成組織目標的作用也不大，所以導致了績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。帕門特(2000)指出應該把傳統(tǒng)的績效考核的目的轉移到提高員工效率上來。傳統(tǒng)的績效考核存在著嚴重的不足，由于考核的主觀性，考核沒有得到很好的執(zhí)行，許多管理者當面對員工評價其高，但私下里卻想解雇他們。太過注重考核的過程和形式，不注重考核的價值，對組織和員工的作用不大等等。范德瑞(2001)之所以應該用績效管

6、理系統(tǒng)代替每年的績效考核?？己说膹U止僅僅只是績效管理的開端。所以我們可以得知，績效考核是績效管理的一個重要的部分，但績效管理決不等于績效考核。(四)國內績效管理研究評述國內已有很多學者和咨詢公司在研究績效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績效管理建設的咨詢服務，但總體上看，國內績效管理理論絕人多數(shù)都是沿用的西方績效管理理論。但研究專家也有其自己觀點：李桂英(2011)認為績效管理作為人力資源管理的核心，對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的促進作用。但在我國具體的的企業(yè)績效管理實踐中，卻存在了諸多問題，導致績效管理往往只存在于形式。她指出我國企業(yè)要實

7、現(xiàn)有效的績效管理，應該抓住幾個關鍵：轉變觀念，打好基礎，抓住軸心，完善考核制度，構建高績效的企業(yè)文化氛圍。黃蓉(2010)認為職工的績效評價結果的好壞直接關系到其績效工資的高低,進而影響其工作積極性。要做出公正合理的績效評價，管理者必須與職工進行有效的績效溝通，掌握績效溝通的方法，以此來提高用人單位的績效管理水平。王俊麗(2011)認為企業(yè)的健康發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)與管理，績效管理是人力資源管理的核心組成部分，任何一項人力資源管理活動都與績效管理密切相關。從準確把握績效管理的含義及特點、制定一個完整有效的績效計劃、做好績效評價的內容設計、正確選擇

8、績效評估方法，克服常見誤差、搞好有效績效反饋等五個方面來闡述如何充分發(fā)揮績效管理的作用，如何促進企業(yè)人力資源