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《淺談企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及對(duì)策》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、淺談企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題及對(duì)策【摘要】企業(yè)以盈利為目的，良好的績(jī)效是盈利的基礎(chǔ)和前提。今天，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已由資本競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入到人力資源競(jìng)爭(zhēng)的階段，黨的十七大報(bào)告又提出人力資源強(qiáng)國(guó)。人力資源是企業(yè)的核心資源之一，提高個(gè)體員工的績(jī)效成為提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策改革開(kāi)放以后，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)管理中得到了發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但我國(guó)的績(jī)效管理理論和實(shí)踐都是借鑒國(guó)外相關(guān)理論發(fā)展起來(lái)的，與我國(guó)國(guó)情和傳統(tǒng)文化有很多不相適應(yīng)之處，若不能審慎對(duì)待，不僅不會(huì)提高企業(yè)管理水平，反而會(huì)破壞企業(yè)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)要想提升
2、核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須進(jìn)行績(jī)效管理。一、績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。績(jī)效管理可以提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能?？?jī)效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入；促使員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率；通過(guò)不斷的工作交流,發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性、開(kāi)放性的關(guān)系?？?jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入等環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)
3、；績(jī)效實(shí)施就是在計(jì)劃制定后，被評(píng)估者按照計(jì)劃進(jìn)行工作；績(jī)效考核是按事先制定的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行考察的過(guò)程；績(jī)效反饋與面談是主管人員與員工進(jìn)行面對(duì)面的交談；績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以不斷提高組織績(jī)效、員工能力和組織核心能力為目標(biāo)，是一個(gè)系統(tǒng)的、通過(guò)持續(xù)不斷的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。實(shí)施績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)具有重要意義。二、我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題績(jī)效管理這幾年在企業(yè)的管理實(shí)踐活動(dòng)中越來(lái)越受到重視，很多企業(yè)通過(guò)引入績(jī)效管理提升了管理競(jìng)爭(zhēng)力。但是很多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)象：績(jī)效管理過(guò)程流于形式，績(jī)
4、效考核結(jié)果無(wú)法與激勵(lì)掛鉤等現(xiàn)象。仁誤把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理?？?jī)效考核只是績(jī)效管理體系的一部分，如果把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，就走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無(wú)法向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員工的潛在能力?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說(shuō)，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)、組織是否得力、領(lǐng)導(dǎo)是否有方、協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。我國(guó)許多企業(yè)的管理觀念還比較落后，往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單地代替績(jī)效管理，認(rèn)為它們是一回事，其實(shí)二
5、者有明顯差異。（1）績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做岀有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（2）地位不同?？?jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。2、績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障。在認(rèn)識(shí)層面上，部分部門(mén)人員認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門(mén)的工作，其他部
6、門(mén)都是在配合人力資源部完成績(jī)效管理工作。在這種思想的支配下，必然會(huì)在部門(mén)合作上出現(xiàn)摩擦?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)也必然發(fā)生變化。如果無(wú)法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)行。3、績(jī)效管理流于形式，績(jī)效考核流程不完整?？?jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重“過(guò)去”而輕“將來(lái)”，對(duì)員工的評(píng)價(jià)更多的停留在過(guò)去的業(yè)績(jī)上，忽視了對(duì)員工未來(lái)發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時(shí)忽視了事中的過(guò)程控制，使績(jī)效管理僅
7、具有評(píng)價(jià)功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對(duì)企業(yè)的重要性明顯大于前者。各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融于管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力?？?jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核的工作，造成績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)其有抵觸情緒?？?jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問(wèn)題。4、績(jī)效管理宣傳、溝通不到位。任何績(jī)效管理制度都是理念先行的。先有正確的理解
