我國中小企業(yè)員工離職影響因素及對(duì)策研究——基于濟(jì)南市中小企業(yè)員工的調(diào)查與分析

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1、山東大學(xué)碩士學(xué)位論文設(shè)，但決不能用來代替事后對(duì)模型進(jìn)行直接評(píng)估。普萊斯模型的缺陷則在于它不能明確回答個(gè)人是怎樣認(rèn)知和估計(jì)流出影響因素和改變工作機(jī)會(huì)。因此，我們?cè)趯?duì)中小企業(yè)員工離職影響因素的研究中進(jìn)行了改進(jìn)，把更多實(shí)證研究的成果引入其中，將現(xiàn)有文獻(xiàn)中紛繁復(fù)雜的變量進(jìn)行精簡，并將個(gè)體特征變量納入其中，再將這些變量進(jìn)行分析，用實(shí)證數(shù)據(jù)來驗(yàn)證他們之間的相互關(guān)系。1．4研究方法本文的研究方法為歸納法。歸納法是通過對(duì)存在的一系列典型事物進(jìn)行觀察，從掌握典型事物的典型特點(diǎn)、典型關(guān)系、典型規(guī)律入手，進(jìn)而分析研究事物之間的因果關(guān)系，從中找出事物變化發(fā)展的一般規(guī)律，也就是實(shí)

2、證研究方法。具體到本文中，作者是在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)員工離職率高的問題，進(jìn)而想尋求導(dǎo)致員工離職的具體影響因素。因此通過調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)及填寫，取得樣本，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最終找到導(dǎo)致員工離職的顯著影響因素。山東大學(xué)碩士學(xué)位論文第2章文獻(xiàn)綜述早在20世紀(jì)初，理論界就開始了有關(guān)員工離職的研究，研究的內(nèi)容主要集中于兩個(gè)方面。一方面是對(duì)員工流動(dòng)結(jié)果變量的考量，即離職帶來的成本，對(duì)企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另一方面，是對(duì)員工離職前因變量的研究。到了20世紀(jì)80年代，員工離職的研究基礎(chǔ)開始逐漸擴(kuò)大，從員工流動(dòng)的定義到員工離職的影響因素，各項(xiàng)研究逐漸細(xì)致起來。2．1員

3、工離職概念關(guān)于員工流動(dòng)的概念定義，國內(nèi)外學(xué)者給出了很多不同的看法。AnnDenvirandFrankMcMahon∞認(rèn)為，員工流動(dòng)是指人們被一個(gè)組織雇用或者離開這個(gè)組織的行為。國內(nèi)學(xué)者姜秀麗、石巖給出了廣義上的員工流動(dòng)定義：員工流動(dòng)指“員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來確定。"圓Abra_hamPizamandStevenW．Thornburg則把員工流動(dòng)分為自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)，其中非自愿流動(dòng)的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動(dòng)則是出自員工個(gè)人的原因。本文中員

4、工流動(dòng)的定義將采用AnnDenvirandFranldlcMahon和hbrahamPiza-mandStevenW．Thornburg的觀點(diǎn)。因?yàn)閱T工如果是被企業(yè)解雇或被迫辭職，這種情況不會(huì)涉及到員工流動(dòng)影響因素的問題，所以本文關(guān)于員工離職的定義主要強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)要素：首先它是員工被組織雇傭或者離開的行為，其次組織員工的流動(dòng)是自愿的，是出自員工個(gè)人的原因。2．2員工離職影響因素2．2．1基于個(gè)體變量角度進(jìn)行的員工離職個(gè)體變量側(cè)重于分析員工個(gè)體感知到離職意圖的形成過程，個(gè)體變量主要包括員工對(duì)工作感到的滿意程度和員工認(rèn)知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目等因素。Mar

5、ch和Simon所提出的“參與者決定"模型@，是較早的具有代表性的員工ofinnDenvirandFrankMcMahon：LaborTurnoverinLondonHotelsandtheCostEffectiveneSSofPreventativei^easures，InternationalJournalofHospitalityManagement，1992，(2)：143-154．圓姜秀麗、石巖：《員．[流動(dòng)管理>，山東人民出版社，2004年版．@J．G．MarchandH．九Simon：Organization，NewYork，Wiley，1

6、958：99．山東大學(xué)碩士學(xué)位論文離職模型。他們的模型實(shí)際上是兩個(gè)模型共同構(gòu)成的。一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)流出的容易性。圖2-I列出了感覺到從企業(yè)中流出的合理性這個(gè)模型的決定因素。圖2-2給出了員工所感覺到的流出的容易程度模型的決定因素。馬奇和西蒙模型是最早的試圖將勞動(dòng)力市場和個(gè)體行為融為一體來考察和研究員工流動(dòng)的嘗試。員工的許多心理或性格機(jī)制是連接員工流動(dòng)行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口等變量關(guān)系的紐帶。令人遺憾的是，這一模型缺乏充分的實(shí)證和經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查研究。馬奇和西蒙引用了大量以往的研究成果來支持這一理論假設(shè)。

7、雖然這種方法可以很好地用來建立模型或提出理論假設(shè)，但是，決不能用來代替事后對(duì)模型進(jìn)行直接評(píng)估。自我感覺到的工作滿足程度對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把握工作與其他各種角色的和諧性員工對(duì)工作感到滿意程度員工認(rèn)為流出是客觀需要企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù)期圖2-1決定員工感覺到的流出合理性的因素員工具有探索的傾向或嗜好個(gè)人的視野l(fā)t’I企業(yè)商業(yè)活動(dòng)的層次員工可以看到的企業(yè)數(shù)量參與者的個(gè)人性格1L?．．．．．．??。?．．?，一I．員工認(rèn)知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目111L員工感覺到得流出企業(yè)的容易程度圖2-2在決定員工感覺到的流出的容易程度的因素山東大學(xué)碩士學(xué)位論文M

8、obley在此基礎(chǔ)上，提出了“中介鏈"模型①，著重描述了工作滿意度與實(shí)際離職行為