當(dāng)前高校薪酬制度現(xiàn)狀問題和策略

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1、.當(dāng)前高校薪酬制度的現(xiàn)狀、問題和策略摘要：當(dāng)前高校薪酬制度存在模式的單一性，激勵機制的短期性，薪酬增長的唯職務(wù)性以及難調(diào)控等問題，建立“三元結(jié)構(gòu)的薪酬制度”，提高崗位津貼、績效工資的比重是解決問題的主要策略。關(guān)鍵詞：高校；薪酬制度；問題一、經(jīng)濟體制、政治體制的改革隨著經(jīng)濟體制、政治體制改革的不斷深入，高等教育各項改革取得了突破性的進展。但作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬制度改革的相對滯后，仍然存在著很多弊端，這種弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀地總結(jié)和分析目前中國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀，并針對存在的問題進行改革，高校教師的薪酬制度改革才能朝著健康的方向發(fā)展，才能為高校

2、集聚人才提供強有力的機制保障，從而確保人才強校戰(zhàn)略的順利實施。二、薪酬模式的單一性與“平均主義”...當(dāng)前高校薪酬制度的現(xiàn)狀、問題和策略摘要：當(dāng)前高校薪酬制度存在模式的單一性，激勵機制的短期性，薪酬增長的唯職務(wù)性以及難調(diào)控等問題，建立“三元結(jié)構(gòu)的薪酬制度”，提高崗位津貼、績效工資的比重是解決問題的主要策略。關(guān)鍵詞：高校；薪酬制度；問題一、經(jīng)濟體制、政治體制的改革隨著經(jīng)濟體制、政治體制改革的不斷深入，高等教育各項改革取得了突破性的進展。但作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬制度改革的相對滯后，仍然存在著很多弊端，這種弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀地總結(jié)和分析目前中國高校教

3、師薪酬制度的現(xiàn)狀，并針對存在的問題進行改革，高校教師的薪酬制度改革才能朝著健康的方向發(fā)展，才能為高校集聚人才提供強有力的機制保障，從而確保人才強校戰(zhàn)略的順利實施。二、薪酬模式的單一性與“平均主義”...當(dāng)前高校薪酬制度的現(xiàn)狀、問題和策略摘要：當(dāng)前高校薪酬制度存在模式的單一性，激勵機制的短期性，薪酬增長的唯職務(wù)性以及難調(diào)控等問題，建立“三元結(jié)構(gòu)的薪酬制度”，提高崗位津貼、績效工資的比重是解決問題的主要策略。關(guān)鍵詞：高校；薪酬制度；問題一、經(jīng)濟體制、政治體制的改革隨著經(jīng)濟體制、政治體制改革的不斷深入，高等教育各項改革取得了突破性的進展。但作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬制度改革的相對滯

4、后，仍然存在著很多弊端，這種弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀地總結(jié)和分析目前中國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀，并針對存在的問題進行改革，高校教師的薪酬制度改革才能朝著健康的方向發(fā)展，才能為高校集聚人才提供強有力的機制保障，從而確保人才強校戰(zhàn)略的順利實施。二、薪酬模式的單一性與“平均主義”...當(dāng)前高校薪酬制度的現(xiàn)狀、問題和策略摘要：當(dāng)前高校薪酬制度存在模式的單一性，激勵機制的短期性，薪酬增長的唯職務(wù)性以及難調(diào)控等問題，建立“三元結(jié)構(gòu)的薪酬制度”，提高崗位津貼、績效工資的比重是解決問題的主要策略。關(guān)鍵詞：高校；薪酬制度；問題一、經(jīng)濟體制、政治體制的改革隨著經(jīng)濟體制、政治體制改革的不

5、斷深入，高等教育各項改革取得了突破性的進展。但作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的薪酬制度改革的相對滯后，仍然存在著很多弊端，這種弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展。只有客觀地總結(jié)和分析目前中國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀，并針對存在的問題進行改革，高校教師的薪酬制度改革才能朝著健康的方向發(fā)展，才能為高校集聚人才提供強有力的機制保障，從而確保人才強校戰(zhàn)略的順利實施。二、薪酬模式的單一性與“平均主義”...的現(xiàn)象目前，薪酬模式主要有三種，分別是以職務(wù)、能力和業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ?。每一種模式都有其自身的優(yōu)點，同時，也存在著不足。以職務(wù)為中心的薪酬模式保障性較強，但缺乏激勵性、公平性、競爭性和靈活性

6、；以能力為中心的薪酬模式在激勵性、公平性、競爭性、靈活性和保障性五個方面都比較適中，但它不是以組織為目標(biāo)的，更多的是以個人為目標(biāo)的；以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ郊钚源?，公平性、競爭性和靈活性都很強，但保障性很弱，需要提供激烈的外部環(huán)境。（一）激勵機制的短期性與教師行為的功利化傾向當(dāng)前，中國高校教師的薪酬通常實行“課時結(jié)構(gòu)工資制”或“崗位工資制”，即基本工資和崗位津貼，這些都屬于當(dāng)期分配，長期激勵明顯不足?！罢n時結(jié)構(gòu)工資制”就是除了公共財政支付的基本工資、地方補貼外，增加課時津貼。就教學(xué)型的高校而言，由于教學(xué)的成本大大低于科研（同樣的投入，教學(xué)必定有產(chǎn)出，而科研不一定），根據(jù)人力資本向回報率高

7、的方向流動，必然會導(dǎo)致高校教師熱心于教學(xué)而冷落科研。由于教師的精力是有限的，而從事社會工作與科研工作從時間上來講又是相互沖突的，這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面，社會工作的收益不斷增加，不忍放棄；另一方面，學(xué)校對科研的要求越來越高，需要投入更多的時間和精力。因此，就利用信息的不對稱和無法進行完全的監(jiān)測，采取了不正當(dāng)?shù)男袨椋霈F(xiàn)“天下文章一大抄”...的學(xué)術(shù)腐敗局面。正是由于目前高校薪酬制度對于教師、尤其是對于學(xué)科帶頭人來說，缺