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《企業(yè)招聘人員勝任力模型研究——以山東地區(qū)為例》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、中圖分類號：C93密級：公開學(xué)科分類號：論文編號：GS118222009120202009山東財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)招聘人員勝任力模型研究——以山東地區(qū)為例作者姓名：魏曉麗學(xué)科專業(yè)：企業(yè)管理指導(dǎo)教師：梁阜教授培養(yǎng)院系：工商管理學(xué)院二○一二年四月四日AstudyontheCompetencyModelforEnterpriseRecruitingSpecialist——TakingShandongAreaforExampleADissertationSubmittedfortheDegreeofMasterCandidate：WEIXiaoliSupe
2、rvisor：Prof.LIANGFuSchoolofBusinessAdministrationShandongUniversityofFinanceandEconomics中圖分類號：C93密級：公開學(xué)科分類號：論文編號：GS118222009120202009碩士學(xué)位論文企業(yè)招聘人員勝任力模型研究——以山東地區(qū)為例作者姓名魏曉麗申請學(xué)位級別管理學(xué)碩士指導(dǎo)教師姓名梁阜職稱教授學(xué)科專業(yè)企業(yè)管理研究方向人力資源管理學(xué)習(xí)時間自2009年9月1日起至2012年6月30日止學(xué)位授予單位山東財經(jīng)大學(xué)學(xué)位授予日期2012年6月山東財經(jīng)大學(xué)學(xué)位論文獨創(chuàng)性聲明本人聲
3、明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得山東財經(jīng)大學(xué)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日山東財經(jīng)大學(xué)學(xué)位論文使用授權(quán)聲本人完全同意山東財經(jīng)大學(xué)有權(quán)使用本學(xué)位論文（包括但不限于其印刷版和電子版），使用方式包括但不限于：保留學(xué)位論文，按規(guī)定向國家有關(guān)部門（機構(gòu)）送交學(xué)位論文，以學(xué)術(shù)交流為目的贈送和交換學(xué)位論文，
4、允許學(xué)位論文被查閱、借閱和復(fù)印，將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存學(xué)位論文。保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日指導(dǎo)教師簽名：日期：年月日摘要對于人力資源專業(yè)人員勝任力的研究，自20世紀(jì)80年代開始經(jīng)過近30年的發(fā)展已經(jīng)取得比較成熟的理論與實踐成果，學(xué)者們從人力資源管理者的職位、層級等角度出發(fā)，建立與其相對應(yīng)的勝任力通用模型，來指導(dǎo)企業(yè)人力資源勝任力的提高。然而，近年來隨著人力資源管理領(lǐng)域各職能模塊的細分，通用的勝任力模型已不再適應(yīng)當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的發(fā)展形勢，不利于各職能模塊
5、人力資源專業(yè)人員勝任力的提高。不同職能模塊的專業(yè)人員，由于其工作內(nèi)容與工作職責(zé)的不同，其對勝任力的要求也就不同，如根據(jù)工作性質(zhì)要求企業(yè)招聘人員具有較高的溝通、交流能力以及人際交往能力，這就與薪酬福利人員的要求有所不同。因此，目前國內(nèi)外理論與實踐界將研究的熱點問題從通用勝任力模型轉(zhuǎn)向了專業(yè)勝任力模型研究。當(dāng)前，中國企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識到招聘工作質(zhì)量的高低直接影響企業(yè)對人才的吸引與選拔，然而在參與導(dǎo)師多項企業(yè)招聘咨詢和在企業(yè)實習(xí)過程中卻發(fā)現(xiàn)雖然招聘工作逐漸引起高層的重視，但是當(dāng)前很多企業(yè)招聘人員勝任力水平并不理想，直接導(dǎo)致招聘工作存在諸多問題，如招聘觀念陳舊
6、、招聘方式單一、招聘流程不夠系統(tǒng)、選拔主觀色彩濃重等問題，招聘人員勝任力的不足直接制約了企業(yè)招聘效率和效能的提高。通過文獻研究發(fā)現(xiàn)，將企業(yè)招聘人員作為研究對象，構(gòu)建其勝任力模型并付諸實踐的鮮有研究?？梢?，構(gòu)建企業(yè)招聘人員勝任力模型以此提高其勝任力是當(dāng)下亟待解決的問題。本文將選取山東企業(yè)招聘人員作為研究對象，充分借鑒人力資源專業(yè)人員勝任力及其模型研究的前期相關(guān)研究成果，采用文本研究與實證分析相結(jié)合的研究方法構(gòu)建山東企業(yè)招聘人員勝任力模型。首先在文獻綜述部分，對勝任力及其模型構(gòu)建領(lǐng)域的研究成果加以梳理，并對近年來國內(nèi)外人力資源專業(yè)人員勝任力的相關(guān)研究加以總
7、結(jié)和評述，為本文的研究提供理論基礎(chǔ)、研究思路和方法；其次，在企業(yè)招聘人員社會角色和工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合對資深人力資源經(jīng)理及企業(yè)專業(yè)招聘人員深度訪談的結(jié)果，借鑒Spencer的勝任力詞典和廈門大學(xué)陳萬思教授《中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力量表》以及嚴(yán)正主編、翟勝濤編制的《管理者勝任素質(zhì)》，設(shè)計了《山東企業(yè)招聘人員勝任力量表》（初稿）；通過初始研究對量表加以修正，形成正式調(diào)查問卷并進行實證調(diào)研，運用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對問卷的信度、效度加以檢驗，最后利用因子分析法從人口特質(zhì)、招聘管理技能、合作聯(lián)盟、個人形象四個維度構(gòu)建了山i東企業(yè)招聘人員勝任力模型，
8、并對企業(yè)變量及人口變量對勝任力的相關(guān)程度進行了方差分析，發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)性質(zhì)、招聘人員學(xué)歷、工
