某企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究[開(kāi)題報(bào)告]

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1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題目某企業(yè)薪酬體系研究學(xué)院商學(xué)院專(zhuān)業(yè)人力資源管理班級(jí)學(xué)號(hào)學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期2010年12月23日一、選題的意義與背景（一）選題意義自從我國(guó)加入WTO以后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，并且開(kāi)始與國(guó)際接軌，因此國(guó)內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如何發(fā)揮人力資源吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的功能是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，當(dāng)然薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問(wèn)題已成為約束企業(yè)發(fā)展的瓶頸。薪酬管理是公司戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的組成部分，薪酬不僅是對(duì)員

2、工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，而且還反映出公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引尖端人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，給企業(yè)創(chuàng)造可觀的利潤(rùn)。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無(wú)缺的，每一種都有利弊。因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。（二）文獻(xiàn)綜述1、國(guó)外研究狀況薪酬含義辨析一文中指出：大約在1980年左右,西方學(xué)者們將薪酬引入人力資源管理學(xué)科并將之定義為:“員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)

3、濟(jì)收入以及有形服務(wù)和價(jià)值,主要強(qiáng)調(diào)補(bǔ)償或賠償?shù)奈锘蚩?側(cè)重于對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償,包括貨幣形式和實(shí)物形式。（劉愛(ài)軍，2007）薪酬系統(tǒng)理論一文中指出：對(duì)于一個(gè)組織的內(nèi)部，薪酬系統(tǒng)是比補(bǔ)償系統(tǒng)跟簡(jiǎn)單的一種機(jī)制，為了確保薪酬系統(tǒng)能夠在提供金融報(bào)酬的組織的雇傭者和由勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)之間創(chuàng)造一種經(jīng)濟(jì)有效的交換。但是，薪酬系統(tǒng)在組織內(nèi)部也扮演著一種重要的社會(huì)和象征角色。通過(guò)這些角色薪酬系統(tǒng)也影響著各種各樣的例如員工關(guān)系、雇員環(huán)境以及績(jī)效等自然的產(chǎn)出。高績(jī)效組織的研究強(qiáng)有力的表明：大組織在誠(chéng)信、相關(guān)，關(guān)懷、尊重的基礎(chǔ)之上創(chuàng)造和養(yǎng)育了相

4、關(guān)的交換。ReillyandPfeffer以這些方式匯總了這些著作：“大公司的人們想在大的環(huán)境下工作，在那里他們可以準(zhǔn)確的發(fā)揮他們的天賦，在那里用尊嚴(yán)、誠(chéng)信和尊重來(lái)對(duì)待他們。并且組織的文化是值得他們?nèi)ケM情的承諾和高的努力。研究組織公平對(duì)于理解薪酬系統(tǒng)的非經(jīng)濟(jì)影響特別重要。這些研究表明公平問(wèn)題是怎么成為員工關(guān)系的一個(gè)重要的部分。這也為理解公平是怎么成為一個(gè)精心設(shè)計(jì)的薪酬體系的一個(gè)臨界成分創(chuàng)造了基礎(chǔ)。一種水平的薪酬系統(tǒng)被看做是公平的就是當(dāng)其滿(mǎn)足“按勞分配”原則時(shí)。這里的公平是指按他們自己的工資水平來(lái)支付，這個(gè)分配公平關(guān)注的是讓雇員知

5、道評(píng)價(jià)他們薪酬公平的關(guān)鍵因素。如果雇員干了兩倍的工作，分配公平規(guī)則將給他分配更多的薪酬，也許甚至是兩倍。換句話(huà)說(shuō)，分配公平評(píng)價(jià)的是影響態(tài)度例如，工資滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度和雇員打算繼續(xù)干還是離開(kāi)這個(gè)組織的意圖。（馬特布盧姆，2004）跨國(guó)公司的薪酬戰(zhàn)略：傳統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是為了吸引和保留員工，并且刺激他們朝組織所要求的目標(biāo)努力。薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該能夠促進(jìn)達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并且是有效地，一定要與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致，并且根據(jù)投入產(chǎn)出比率它的效益要是好的，就是說(shuō)在一個(gè)公司的支付范圍之內(nèi)，增加總體薪酬水平應(yīng)該與達(dá)成公司總體目標(biāo)并且取得成就的措施有關(guān)

6、，比如是夠能增加生產(chǎn)率、保留雇員以及其他戰(zhàn)略目標(biāo)等等。在一個(gè)增加全球競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)境下，跨國(guó)公司的成功受到員工的質(zhì)量的影響，有著吸引、保留功能的薪酬體系刺激杰出員工進(jìn)入跨國(guó)公司對(duì)于達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。（馬爾卡·?？怂?、拉里·飛利浦，2004）2、國(guó)內(nèi)研究狀況（1）相關(guān)理論研究薪酬問(wèn)題是任何一家企業(yè)乃至任何一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)最重視的問(wèn)題之一。理想的薪酬制度應(yīng)當(dāng)能夠使組織和其成員都感到滿(mǎn)意，使成員能夠更好的為企業(yè)效力，從而能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理的核心理念：企業(yè)制定科學(xué)的薪酬策略、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，乃至全部薪

7、酬管理活動(dòng)的成功實(shí)施，均離不開(kāi)“權(quán)變”“、公平”、“制度”與“整體”等這些核心理念。企業(yè)樹(shù)立這些理念并將其貫穿于薪酬設(shè)計(jì)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，有助于充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)、補(bǔ)償、信號(hào)與調(diào)節(jié)等功能，有助于薪酬管理為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)保駕護(hù)航，引領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。（姚德超、2009）薪酬設(shè)計(jì)的五大原則一文中指出：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法。（王易龍，2010）薪酬模式設(shè)計(jì)指出：薪酬有五種基本的模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。在實(shí)踐中

8、只要掌握其基本原理并且對(duì)這五種基本薪酬模式進(jìn)行巧妙的組合，就能夠設(shè)計(jì)出適合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度來(lái)。(田效軒,2003)保證薪酬合理性的三個(gè)支點(diǎn)：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性是合理性的三個(gè)主要標(biāo)志。所以必須從公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性入手，抓住影響薪酬確定的關(guān)鍵因素。薪酬