以eva為基礎(chǔ)的薪酬制定研究

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1、以EVA為基礎(chǔ)的薪酬制定研究摘要：本文主要論述了eva在企業(yè)薪酬制定中的重要作用。文章首先就企業(yè)薪酬和獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃的現(xiàn)狀做了分析，提出了其存在的缺點(diǎn)。然后文章介紹了eva的含義以及基于eva的薪酬在薪酬制定中的應(yīng)用，進(jìn)而比較了eva薪酬的優(yōu)點(diǎn)。eva薪酬與激勵(lì)計(jì)劃在國(guó)外企業(yè)的應(yīng)用中取得了不錯(cuò)的成效，希望對(duì)eva薪酬的探討能對(duì)中國(guó)薪酬的制定提供有價(jià)值的參考。關(guān)鍵詞：eva；薪酬制定；獎(jiǎng)金激勵(lì)中圖分類號(hào)：f244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a文章編號(hào)：1001-828x（2012）10-以EVA為基礎(chǔ)的薪酬制定研究摘要：本文主要論述了eva在企業(yè)薪酬制定中的重要

2、作用。文章首先就企業(yè)薪酬和獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃的現(xiàn)狀做了分析，提出了其存在的缺點(diǎn)。然后文章介紹了eva的含義以及基于eva的薪酬在薪酬制定中的應(yīng)用，進(jìn)而比較了eva薪酬的優(yōu)點(diǎn)。eva薪酬與激勵(lì)計(jì)劃在國(guó)外企業(yè)的應(yīng)用中取得了不錯(cuò)的成效，希望對(duì)eva薪酬的探討能對(duì)中國(guó)薪酬的制定提供有價(jià)值的參考。關(guān)鍵詞：eva；薪酬制定；獎(jiǎng)金激勵(lì)中圖分類號(hào)：f244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a文章編號(hào)：1001-828x（2012）10-00-02隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，我國(guó)會(huì)計(jì)制度采取了與國(guó)際趨同的策略。公司理財(cái)?shù)哪繕?biāo)是實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化，這樣就要求公司的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該反映股東的財(cái)富。

3、企業(yè)員工的薪酬是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，但是傳統(tǒng)的薪酬指標(biāo)由于并沒有考慮資本成本問題，也就是并沒有把股東財(cái)富最大化的目標(biāo)融進(jìn)薪酬制定過程中，所以并不能激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，這也是傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷。以eva為基礎(chǔ)的薪酬制定和激勵(lì)計(jì)劃克服了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺點(diǎn)，考慮了資本成本問題，從而是企業(yè)薪酬制定和激勵(lì)計(jì)劃的更好選擇。一、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制定和獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)目前我國(guó)企業(yè)管理層的薪酬主要由三部分構(gòu)成，我們可以用公式把之概括為：企業(yè)高管薪酬=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)薪酬+福利和特殊津貼?；灸晷绞歉鶕?jù)企業(yè)所在地企業(yè)職工的年平均收入乘以一定倍數(shù)，然后

4、再根據(jù)企業(yè)的規(guī)模乘以一個(gè)系數(shù)所得，也就是固定報(bào)酬形式，績(jī)效年薪是根據(jù)完成目標(biāo)的情況制定，中長(zhǎng)期激勵(lì)則可“審慎探索”，績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)大部分是風(fēng)險(xiǎn)薪酬。此外員工的薪酬還包括帶薪年假、培訓(xùn)計(jì)劃等非物質(zhì)部分。但是從多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，我國(guó)的薪酬制度并沒有發(fā)揮理想的效果，尤其是近年來國(guó)企和上市公司企業(yè)高管的薪酬不合理引發(fā)了廣大人民的不滿。薪酬制度不理想的主要原因是薪酬的確定和計(jì)算不夠科學(xué)，沒有緊密與業(yè)績(jī)掛鉤?，F(xiàn)階段，中國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)建立在以利潤(rùn)為中心的基礎(chǔ)之上，績(jī)效考核指標(biāo)并沒有考慮資本成本問題，給人們留下一個(gè)印象，權(quán)益資本并沒有資本問題。

5、很多人評(píng)價(jià)一個(gè)公司是否賺錢的標(biāo)準(zhǔn)就是看公司利潤(rùn)表的凈利潤(rùn)一項(xiàng)，認(rèn)為只要凈利潤(rùn)>0，那么公司就是賺錢的。這其中的錯(cuò)誤就產(chǎn)生于沒有考慮權(quán)益資本問題，很多凈利潤(rùn)大于零的企業(yè)如果減去權(quán)益資本，那么它其實(shí)是虧損的，公司利用權(quán)益資本不需體現(xiàn)在利潤(rùn)表上的現(xiàn)狀來欺騙大家的眼睛。德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的文章解釋說：“我們稱之為利潤(rùn)的東西，也就是企業(yè)為股東留下的金錢，通常根本不是利潤(rùn)。只要有一家公司的利潤(rùn)低于資金成本，公司就是處于虧損狀態(tài)，盡管公司仍要繳納所得稅，好像公司真的盈利一樣。相對(duì)于消耗來說，企業(yè)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)太少，在創(chuàng)造財(cái)富之前，企業(yè)一直在消耗財(cái)

6、富?！保ɑ趀va的上市公司績(jī)效評(píng)價(jià)）傳統(tǒng)上企業(yè)主要以凈利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)率（roa）、股權(quán)回報(bào)率（roe）、每股收益等作為績(jī)效考核的指標(biāo)，這就使薪酬的制定和激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生了很大問題。（一）薪酬制定和激勵(lì)計(jì)劃指標(biāo)并沒有考慮權(quán)益成本，并不能和為股東創(chuàng)造的價(jià)值直接掛鉤在這種以利潤(rùn)為中心的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)下，企業(yè)在資源配置上，并沒對(duì)寶貴的資本資源按資本效率進(jìn)行市場(chǎng)配置，而是從單純的短期利潤(rùn)的方面按計(jì)劃的方式進(jìn)行分配。（基于eva的上市公司績(jī)效評(píng)價(jià)）這樣可能造成企業(yè)的管理者違背廣大股東的意愿，為了短期利益作出保守決策。（二）傳統(tǒng)的考核指標(biāo)以會(huì)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)計(jì)算，

7、而很多數(shù)據(jù)是經(jīng)過粉飾的虛假數(shù)據(jù)會(huì)計(jì)利潤(rùn)表數(shù)據(jù)很多都是失真的，在以此而制定出的薪酬自然也是不合理的，而且公司會(huì)為了粉飾報(bào)表而減少債務(wù)資本的比重，增加權(quán)益的比重，在沒有考慮權(quán)益資本的狀況下公司又損害了廣大股東的利益。（三）傳統(tǒng)指標(biāo)的設(shè)定有礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展實(shí)踐中可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的研發(fā)項(xiàng)目和廣告給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)利益，但是會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中卻規(guī)定將研發(fā)和廣告產(chǎn)生的費(fèi)用作為期間費(fèi)用處理。為了規(guī)避當(dāng)期過多的費(fèi)用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可能會(huì)放棄對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有利的項(xiàng)目，妨礙企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)張，減弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。由此我們不難看出傳統(tǒng)的以利潤(rùn)為中心的績(jī)效考核指標(biāo)存在很大的缺陷，薪

8、酬的制定和激勵(lì)計(jì)劃并不合理。二、eva的含義及其計(jì)算（一）eva的內(nèi)涵eva（經(jīng)濟(jì)增加值）又稱為經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，是經(jīng)營(yíng)所得在支付所有成本之后的剩余部分。（eva在我國(guó)商業(yè)