新員工心理契約違背研究

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1、西南財經(jīng)大學(xué)博士學(xué)位論文新員工心理契約違背研究姓名：游浚申請學(xué)位級別：博士專業(yè)：企業(yè)管理指導(dǎo)教師：張寧俊20081001新員工心理契約違背研究式面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)激烈競爭和不斷變化的外界環(huán)境，組織不得不改變已有的管理模式、人員結(jié)構(gòu)以及雇傭關(guān)系，這些變化都增大了原有承諾不能兌現(xiàn)的可能性。另一方面，心理契約違背的出現(xiàn)還源自于主觀因素。在動蕩不定的外界環(huán)境中，員工對組織產(chǎn)生誤解的可能性大大增加，即使客觀上沒有出現(xiàn)心理契約的違背，員工也有可能因為雙方理解上的差異而認(rèn)為組織有意違背心理契約(Morrison＆Robinson，1997)。心理契約違背將對員工的工作行為產(chǎn)生顯著影響，最終導(dǎo)致員工

2、績效的降低，嚴(yán)重影響組織發(fā)展。因此，對心理契約違背的研究具有重大的意義。對新員工而言，他們剛進(jìn)入企業(yè)，處于組織社會化的初期，是心理契約形成的重要階段，故此時的心理契約違背將嚴(yán)重影響到新員工對組織的滿意度、對組織的情感投入、工作績效以及新員工的流動率，并最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成效果。因此，對企業(yè)新員工的心理契約形成與心理契約違背的研究尤為重要。通過這種研究，不僅分析和認(rèn)識心理契約對新員工行為的影響作用，特別是可以清楚地觀察到心理契約違背的負(fù)向影響，更重要的是，研究得出的觀點和結(jié)論可以引導(dǎo)組織從管理新員工的心理契約形成入手，尋求避免心理契約違背可能造成的損失和負(fù)面影響的方法和對策措施。本研究旨在

3、從理論層面探討在當(dāng)今中國新的經(jīng)濟(jì)和社會背景下，新員工心理契約違背的關(guān)鍵前因因素；這一關(guān)鍵前因因素“感知的心理契約未履行”中的義務(wù)承諾是如何形成；進(jìn)而研究心理契約違背對新員工工作行為的影響和工作滿意度與組織承諾的中介作用；最后討論個人因素對心理契約違背的影響。本文將從實證角度進(jìn)行演繹假設(shè)、證明與驗證。本文的主要研究內(nèi)容包括三個方面。一是新員工心理契約形成的研究。本文通過分析企業(yè)新員工在組織社會化階段心理契約的動態(tài)變化過程，從社會交換理論出發(fā)，以雇主與雇員的之間的單邊互惠性關(guān)系和雙邊互惠性關(guān)系為基礎(chǔ)，提出組織與新員工之間的義務(wù)履行是形成新員工心理契約的關(guān)鍵前因因素。本研究證明，對于構(gòu)成心理契約

4、的規(guī)范型義務(wù)、情感型義務(wù)、發(fā)展型義務(wù)等三個維度的承諾，雇主與雇員的單邊互惠性表現(xiàn)出了預(yù)期的結(jié)果，而雇主與雇員的雙邊互惠性部份達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。其次是心理契約違背的中介變量與結(jié)果變量的研究。在定性分析的基礎(chǔ)上，本文以組織承諾中的情感承諾和工作滿意度這兩個因素作為中介變量，以新員工的離職傾向，任務(wù)績效與情景績效三個因素為結(jié)果變量，提出和構(gòu)建新員工心理契約違背的理論2中文摘要模型。研究結(jié)果證明，依據(jù)該理論模型提出的假設(shè)成立。三是探討個人因素對心理契約違背的影響。在中國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會背景下，借鑒西方學(xué)者關(guān)于個人因素對心理契約違背的研究，本文以“情緒"和頗具中國特色的個人因素“關(guān)系”為主要研究對象，驗

5、證了“關(guān)系’’和“積極情緒”對心理契約違背感的影響。本文在如下幾個主要方面進(jìn)行了研究嘗試，并力圖有所創(chuàng)新。(1)驗證了新員工心理契約形成的假說。過去對心理契約形成的研究，主要集中在定性研究上，即只進(jìn)行設(shè)定而不進(jìn)行論證和檢驗。本文在特定的情境框架內(nèi)研究心理契約的形成(新員工入職三個月內(nèi))，以心理契約的互惠性假設(shè)為前提，從單邊互惠性與雙邊互惠性兩個方面對新員工心理契約形成進(jìn)行了實證分析。本研究以單邊互惠性為基礎(chǔ)，得出義務(wù)履行對心理契約形成有顯著作用的結(jié)論；以雙邊互惠性為基礎(chǔ)，得出義務(wù)履行對部分心理契約形成有顯著作用的結(jié)論。(2)驗證了心理契約違背的結(jié)果變量與中介變量假說。已有大量研究探討了心理

6、契約違背的前因因素和結(jié)果因素，但對兩者之間中介變量的作用的研究略顯不足。本研究通過對組織行為學(xué)相關(guān)的文獻(xiàn)整理，提出應(yīng)以組織承諾(主要是情感承諾)和工作滿意度為中介變量，建立心理契約違背對新員工的工作行為影響的模型，并通過實證研究證實了這一結(jié)論，從而提高了研究結(jié)論對實踐的指導(dǎo)意義。(3)驗證中國背景下個人變量對心理契約違背的影響。國外學(xué)者提出了大五人格對心理契約違背的影響，但是國內(nèi)已有的研究并未系統(tǒng)討論個人因素特別是頗具中國特色的個人因素如“關(guān)系”對心理契約違背感的影響。本研究提出了“關(guān)系"以及“情緒"對新員工的心理契約違背感有顯著影響的假設(shè)，并通過實證研究證實，“關(guān)系"和“積極情緒’’對新

7、員工心理契約違背感有顯著影響，這為組織在新員工選聘方面提供了有益的參考。(4)本文開發(fā)了新員工心理契約測量量表，在信度與效度上均滿足測量學(xué)的要求，為未來深入研究新員工心理契約的形成奠定了良好的基礎(chǔ)。另外，本文以縱向數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行研究，避免了采用截面數(shù)據(jù)不能反映變量的因果關(guān)系的局限性。關(guān)鍵詞：新員工；心理契約；心理契約違背AbstractWiththepopularizationofcomputerandappearanc