論薪酬的期望值管理

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1、論薪酬的期望值管理內(nèi)容摘要：薪酬是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，其管理的關(guān)鍵是期望值管理。期望值管理應(yīng)在先進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)原則指導(dǎo)下，采用公平透明的薪酬制度、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)、有效的溝通等原則去縮小員工與企業(yè)期望值之間的鴻溝，將各自的期望值控制在合理的范圍內(nèi)?！　￡P(guān)鍵詞：薪酬期望值管理　　　　薪酬是一個(gè)敏感的話題，也是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一。薪酬管理的好壞，直接影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和員工積極性的激發(fā)。那么，怎樣才能處理好企業(yè)薪酬管理問(wèn)題呢？筆者認(rèn)為，其關(guān)鍵就是進(jìn)行薪酬的期望值管理。　　　　薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則　　　?。ㄒ唬┬匠晔且环N激勵(lì)工具　　在績(jī)效管理和業(yè)績(jī)考核被越來(lái)越多的企業(yè)

2、認(rèn)同的情勢(shì)下，薪酬應(yīng)該是支持高績(jī)效文化的，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該跟績(jī)效管理配套，其重點(diǎn)是鼓勵(lì)那些企業(yè)所推崇的行為，挖掘員工的潛能，讓其發(fā)揮最大的積極性。所以，薪酬完全是一個(gè)工具，薪酬制度的設(shè)計(jì)要對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和企業(yè)績(jī)效的提升有所貢獻(xiàn)?！　?　　（二）薪酬設(shè)計(jì)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合　　薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性體現(xiàn)在，薪酬的最終反映是數(shù)字，無(wú)論是個(gè)人的薪酬還是企業(yè)的勞動(dòng)成本都是數(shù)字。我們?cè)谥贫ㄕ麄€(gè)企業(yè)的薪酬框架以及員工工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要量化到非常具體的數(shù)字上面去，所以需要利用科學(xué)的方法和工具來(lái)幫助制定科學(xué)的目標(biāo)。　　薪酬設(shè)計(jì)的藝術(shù)性主要從兩個(gè)方面體現(xiàn)：一是平衡期望值問(wèn)題，

3、一方面員工在對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)需要回報(bào)，他們有一個(gè)對(duì)薪酬的期望值，并且想獲得盡量多的報(bào)酬。另一方面企業(yè)要從財(cái)務(wù)的角度去看實(shí)際收入能否承受這些支出，并且想獲得盡量高的利潤(rùn)，也有一個(gè)薪酬支出的期望值。企業(yè)要在這兩者之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)而怎樣去找這個(gè)點(diǎn)，就有很多的藝術(shù)成分了。二是把薪酬同員工的業(yè)績(jī)以及企業(yè)策略等聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)薪酬政策的制定去引導(dǎo)員工行為、挖掘員工潛能、激勵(lì)員工做出更好的業(yè)績(jī)來(lái)，這都是藝術(shù)。　　　?。ㄈ┬匠暝O(shè)計(jì)要體現(xiàn)公平性和競(jìng)爭(zhēng)性　　薪酬的公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先要制定確定薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)人應(yīng)該是一樣的；其次要加強(qiáng)溝通，讓所有人都知道標(biāo)準(zhǔn)

4、是什么，目標(biāo)達(dá)成與否的結(jié)果，為什么會(huì)是這樣的結(jié)果等；最后調(diào)薪政策制定要多方參與，在調(diào)薪?jīng)Q策做出之前，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理等相關(guān)人員之間應(yīng)進(jìn)行充分地溝通，以確保管理從上到下的一致性。7　　薪酬設(shè)計(jì)還要考慮其競(jìng)爭(zhēng)性，一是要保證人力資源的使用價(jià)值按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)格得到體現(xiàn)，對(duì)外能吸引優(yōu)秀人才；二是要保證內(nèi)部職工的報(bào)酬與職責(zé)的對(duì)等，對(duì)內(nèi)能留住優(yōu)秀人才；三是要針對(duì)企業(yè)自身的人力資源特點(diǎn)，建立與薪酬制度相配的福利制度體系?！　　　。ㄋ模┬匠暝O(shè)計(jì)要遵循隱性原則　　薪酬的定義有廣義和狹義之分。狹義的薪酬指直接的現(xiàn)金報(bào)酬和福利。廣義的薪酬除現(xiàn)金、福利部分外，還包括基于工作

5、任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬。后者屬于隱性酬勞，它包括職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。前者又可細(xì)分為：職業(yè)安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)等；后者由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等因素構(gòu)成。隱性酬勞是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。大量的研究證明，外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，不能僅僅靠高工資去吸引員工，還應(yīng)注重隱性酬勞，以綜合的指標(biāo)去吸引人才。　　　　期望值管理的實(shí)施　　7　　所謂的期望值，是指企業(yè)和員工對(duì)薪酬水平的一個(gè)預(yù)期值

6、。企業(yè)關(guān)心低成本，員工關(guān)心高工資，而在這相悖的兩者之間找到一個(gè)雙方都認(rèn)可的平衡點(diǎn)，既能滿足企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，又能激發(fā)員工的工作熱情，就是薪酬的期望值管理。有效期望值管理的實(shí)施可從以下三方面進(jìn)行?！　　　。ㄒ唬┐_定合理的期望值　　作為員工希望以獲得較高的報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值，而企業(yè)為了有效利用資源和降低運(yùn)轉(zhuǎn)成本則希望以較少的投入換取較多的產(chǎn)出。這兩個(gè)薪酬目標(biāo)之間往往是有差距甚至是有鴻溝的，這就需要我們努力找到一個(gè)勞資雙方都滿意的結(jié)合點(diǎn)，確定一個(gè)雙方都認(rèn)可的薪酬期望值。因此，做好期望值管理的關(guān)鍵是要給出一個(gè)合理的期望值，讓企業(yè)、管理者、員工的期望值朝著一個(gè)方向努力，努力把鴻溝

7、縮小，最好能縮小到一致。　　那么，怎樣來(lái)確定這一合理的期望值呢？首先，建立合理的攀比機(jī)制。薪酬的高低是相對(duì)而言的，只有在比較中員工才會(huì)感到某種影響，讓員工覺(jué)得不公的不是工資本身絕對(duì)值的高低，而是員工認(rèn)為工資的高或低。與人比較就應(yīng)該有一個(gè)正確的思想和方法，合理的攀比就是在徹底打破絕對(duì)平均主義思想的基礎(chǔ)上，充分考慮貢獻(xiàn)性、風(fēng)險(xiǎn)與安全性、勞逸性、技術(shù)性、職稱等級(jí)性、職務(wù)責(zé)任性、工種特殊性、效率和效益性等因素在分配中的作用。其次，認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，對(duì)各崗位的職責(zé)進(jìn)行清楚的界定，職責(zé)不同反映也就不同，薪酬設(shè)計(jì)一定要反映出崗位的價(jià)值，解決“干什么活，