《公司職能部門考核》PPT課件

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1、職能部門考核引言◆職能部門的含義：職能部門相對于業(yè)務部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔輔助和支持職能，對承擔企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標的部門進行指導和監(jiān)管的部門?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)內部管理的重點?！袈毮懿块T的績效考核是企業(yè)績效考核的難點。一、職能部門的特點1.事務性工作居多，工作不易衡量職能部門承擔的工作多為以對業(yè)務部門工作的支持和服務，承擔監(jiān)督和管理職能。職能部門承擔的工作多為事務性工作，具體承擔的指標任務較少；基本都屬于定性工作，定量化的工作較少。因此，工作不易衡量。2.多為過程性工作，成果不易顯化職能部門的工作多為完成某項工作任務或目標的過程性工

2、作，對業(yè)務部門的工作進行有效支撐，并通過業(yè)務部門的工作成果予以表現(xiàn)。如企業(yè)某項經(jīng)營目標為銷售額突破100萬，人力資源部需通過招聘和培訓銷售人員等對該項目標進行支持，其工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn)，但很難區(qū)分銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重。一、職能部門的特點3.與企業(yè)直接經(jīng)濟效益的相關性弱作為管理和支持部門，職能部門的工作一般相對遠離直接經(jīng)濟效益，其工作成果雖然可以間接地影響企業(yè)的效益，但是與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接的關聯(lián)。4.具體工作內容不固定，臨時階段性工作較多職能部門工作內容多為事務性工作，工作內容不固定，臨時的

3、和非計劃的工作多，整體計劃性較差。5.職能部門是職能服務支撐性部門職能部門并非企業(yè)的生產(chǎn)單位，其通過對生產(chǎn)部門的有效支撐和服務，使企業(yè)正常運作，間接保障企業(yè)整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。二、職能部門考核難點及存在問題1.指標問題◆職能部門考核指標要從部門職責或重點工作任務中提煉，因大部分工作很難量化，對職能部門考核量化指標過少，定性指標較多，而定性指標不易衡量，定性指標目標值和評分標準的制定較為困難，績效監(jiān)控和考核也有難度，因而造成考核時過于依賴考核者的主觀評價，難以實現(xiàn)考核的客觀性和科學性?！袈毮懿块T對業(yè)務部門某些指標承擔監(jiān)督管理職能，有些企業(yè)

4、就把職能部門的歸口管理指標作為職能部門的考核指標。但問題是職能部門對這些指標并不完全可控。如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術部，承擔對各工區(qū)的大部分生產(chǎn)指標進行監(jiān)督和管理的職能，任何一項指標未完成，生產(chǎn)技術部均需承擔連帶責任。但生產(chǎn)技術部不可能同時對所有生產(chǎn)指標實現(xiàn)全面有效監(jiān)督，因此指標對其并不具備完全可控性。二、職能部門考核難點及存在問題2.平衡問題◆職能部門考核的定量指標少，定性指標多，考核較多地取決于考核者的主觀判斷，考核的主觀性和彈性較大；業(yè)務部門考核定量指標多，定性指標少，且指標標準難度大，考核標準較為明確和嚴格?！魳I(yè)務部門考核的客觀性強，

5、容易被扣分，甚至干得越多扣分越多；職能部門考核的主觀性強，很難被扣分?！艚Y果：導致業(yè)務部門考核偏嚴，職能部門考核偏寬，導致職能部門考核分數(shù)普遍高于業(yè)務部門的情況，會打擊業(yè)務部門的工作積極性。二、職能部門考核難點及存在問題3.考核主體問題職能部門考核主體一般有三種選擇形式：◆主管領導主管領導最了解職能部門的工作情況，但不同的主管領導對所管部門的考核必然存在著寬嚴不一的問題，難以實現(xiàn)真正的平衡?？己诉^嚴會造成所管部門成績相對下降。久而久之，主管領導對部門的考核普遍趨于寬松，使職能部門分數(shù)趨于平均，無法體現(xiàn)不同職能部門之間績效的差異，考核逐漸

6、流于形式。二、職能部門考核難點及存在問題◆主管領導和職能部門負責人組成考核小組不同職能部門間的工作情況不能全面了解，考核僅依賴于對該部門甚至部門負責人的主觀印象，分數(shù)不一定能真實反映被考核部門的工作業(yè)績。考核小組形式也分散了主管領導的考核權力?！糁鞴茴I導、各業(yè)務部門和職能部門負責人組成考核小組職能部門承擔對業(yè)務部門的監(jiān)督和管理責任，業(yè)務部門考核主體的存在，不能避免業(yè)務部門利用考核權力公報私仇問題。三、職能部門考核的其他思考1.職能部門與業(yè)務部門考核的平衡對于職能部門與業(yè)務部門考核不平衡的問題，可以從兩個方面予以解決：◆通過考核相對系數(shù)予

7、以平衡職能部門考核分數(shù)與職能部門考核平均分數(shù)相比較，得出考核相對系數(shù)，作為該職能部門的考核系數(shù)。如：經(jīng)理辦公室考核系數(shù)=經(jīng)理辦公室考核分數(shù)/所有職能部門考核平均分數(shù)。三、職能部門考核的其他思考◆通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項予以平衡對同等考核等級或考核分數(shù)，設定業(yè)務部門的考核系數(shù)比職能部門略高，保證業(yè)務部門被扣分后仍能保持與職能部門的得分相當。對不同部門設定不同的難度系數(shù)，工作復雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門設定較高的難度系數(shù)，而工作重復性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復雜性低的部門設定較低的難度系數(shù)?？己藭r設立“加分項”，使容

8、易被扣分的部門也容易被加分。三、職能部門考核的其他思考2.考核方法的綜合平衡由于職能部門自身工作的復雜性，單一的考核方法不足以全面反映職能部門的工作績效，因此可綜合平衡、優(yōu)化組合幾種考核方法?？己朔椒ǖ倪x取