領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭、共存共榮

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1、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭、共存共榮天馬行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632何謂領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)特徵領(lǐng)導(dǎo)是指對群體或組織的其他成員發(fā)揮影響力領(lǐng)導(dǎo)是指幫助群體或組織達(dá)成目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)分類正式領(lǐng)導(dǎo)者是組織賦予某成員權(quán)力去影響其他組織成員非正式領(lǐng)導(dǎo)者影響他人的能力來自特殊技能或才華領(lǐng)導(dǎo)的早期理論特徵論企圖找出有效能的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的人格特徵行為論著重於有效能的領(lǐng)導(dǎo)者所從事的行為特徵論成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有以下的幾項特徵：智能與任務(wù)有關(guān)的知識主導(dǎo)地位自信壓力容忍度誠信和誠實情緒成熟行為論有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否具有獨特性，研究者希

2、望能得到有別於特質(zhì)取向的應(yīng)用價值。認(rèn)為：如果特質(zhì)理論成立的話，則領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，我們可能生下來就具備或不具備此種特質(zhì)。相對的，如果行為論可以區(qū)辨出領(lǐng)導(dǎo)者的特定行為，那麼領(lǐng)導(dǎo)者將是可以培養(yǎng)的，我們可以設(shè)計訓(xùn)練課程，使有心成為有效領(lǐng)導(dǎo)者的人培養(yǎng)這些行為。領(lǐng)導(dǎo)人才將不虞匱乏。密西根大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個向度為員工導(dǎo)向員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者較重視人際關(guān)係，他們了解部屬的需要，能接受員工間的差異。工作導(dǎo)向工作導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)工作技術(shù)或作業(yè)層面，最關(guān)心團(tuán)體工作目標(biāo)的達(dá)成。1.99.95.51.19.1對員工的關(guān)切對生產(chǎn)的關(guān)切Blake和Mouton針對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格發(fā)展了管理座標(biāo)高低低

3、高權(quán)威型鄉(xiāng)村俱樂部型績效最好行為論：體恤和主導(dǎo)結(jié)構(gòu)大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者行為都與體恤和主導(dǎo)結(jié)構(gòu)有關(guān)體恤顯示領(lǐng)導(dǎo)者信任、尊重，以及重視與追隨者之間關(guān)係的行為俄亥俄州立大學(xué)的研究主導(dǎo)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者為確保工作確實完成且下屬執(zhí)行工作的方式可以被接受而表現(xiàn)出的行為舉凡指派個別任務(wù)給追隨者、事先規(guī)劃、設(shè)定目標(biāo)、決定如何執(zhí)行工作等體恤和主導(dǎo)結(jié)構(gòu)是相互為用且各自獨立的領(lǐng)導(dǎo)者行為其他例子包括友善、以平等態(tài)度對待群體成員、向群體成員解釋他做某些事的理由行為論：領(lǐng)導(dǎo)者報償和懲罰行為領(lǐng)導(dǎo)者以正向方式來強化下屬的被期望行為追隨者在工作上表現(xiàn)良好，以讚美、稱讚或加薪和升遷等有形方式來鼓勵成員當(dāng)下屬出現(xiàn)不

4、被期望行為時，領(lǐng)導(dǎo)者加以斥責(zé)或以負(fù)向反應(yīng)來對待，則會產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者懲罰行為特徵論與行為論的比較理論假設(shè)缺點特徵論有效能的領(lǐng)導(dǎo)者具有某些能幫助群體或組織達(dá)成目標(biāo)的特點或特質(zhì)某些有效能的領(lǐng)導(dǎo)者並未具備這些特徵，而某些具備這些特徵的領(lǐng)導(dǎo)者並沒有效能。此論點忽略領(lǐng)導(dǎo)的情境。行為論有效能的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出某些行為，包括體恤、主導(dǎo)結(jié)構(gòu)、報償行為和懲罰行為這些行為與下屬的績效和滿意度並沒有明確的關(guān)聯(lián)。此論點並未考慮領(lǐng)導(dǎo)的情境。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論：費德勒的模式弗瑞德.費德勒深知組織行為受到個人特質(zhì)個人所處情境之交互作用的影響，因而從互動的角度來探討領(lǐng)導(dǎo)費德勒的理論點出二項重要的領(lǐng)導(dǎo)議題為什麼

5、在特殊情境下，有些領(lǐng)導(dǎo)者能發(fā)揮效能，而有些具有相同資歷的領(lǐng)導(dǎo)者卻無法發(fā)揮效能為什麼某領(lǐng)導(dǎo)者在某些情境下能發(fā)揮效能，在其他情境下卻不能領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格費德勒的理論指出個人特質(zhì)會影響領(lǐng)導(dǎo)者是否具有效能特別的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也就是個人如何擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者費德勒找出二種迴異的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格關(guān)係導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向關(guān)係導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，希望受到下屬愛戴與下屬相處愉快希望下屬展現(xiàn)高度績效領(lǐng)導(dǎo)者會先和追隨者建立良好關(guān)係，其次才是完成工作任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，希望下屬有高度績效且能完成所有指派任務(wù)第一優(yōu)先考量是完成任務(wù)，以確保工作順利進(jìn)行和下屬建立良好關(guān)係，並不是他們最在意的事費德勒設(shè)計一套特殊量表來衡量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最不受

6、歡迎工作夥伴量表情境特性當(dāng)情境有利於領(lǐng)導(dǎo)時，領(lǐng)導(dǎo)者就能輕易地運用影響力依據(jù)費德勒所說，情境對領(lǐng)導(dǎo)者的有利程度取決於三項特性領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)係就是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的關(guān)係---良好時，追隨者喜歡、信任並忠於領(lǐng)導(dǎo)者，且情境也對領(lǐng)導(dǎo)有利任務(wù)結(jié)構(gòu)是指清楚地定義群體應(yīng)該執(zhí)行的任務(wù)程度當(dāng)群體有明確的工作目標(biāo)，每一名成員都知道如何完成目標(biāo)，則其任務(wù)結(jié)構(gòu)屬於高度職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者擁有的正式權(quán)威多寡領(lǐng)導(dǎo)者可以運用加薪、紅利或扣薪的方式來獎賞或懲罰下屬權(quán)變模式不要期望領(lǐng)導(dǎo)者會將他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格從任務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變至關(guān)係導(dǎo)向指派任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者至非常不利或非常有利的情境指派關(guān)係導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者至中度有利的情境

7、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的當(dāng)代觀點路徑-目標(biāo)理論說明領(lǐng)導(dǎo)者如何激發(fā)追隨者的動機展現(xiàn)高度績效並感到滿意伏隆與葉頓模式專門探討領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓下屬參與決策程度領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論考慮到領(lǐng)導(dǎo)者對待每一名下屬和下屬關(guān)係路徑-目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者如何激發(fā)追隨者的動機，以完成群體和組織目標(biāo)？根據(jù)動機期望理論而來，依循三項方針找出下屬在職場中想要得到什麼樣的結(jié)果對於績效優(yōu)良、或是達(dá)成工作目標(biāo)的下屬，應(yīng)給予他們想要的結(jié)果以茲酬賞一定要讓下屬擁有可以達(dá)成工作目標(biāo)和展現(xiàn)高度績效的自信領(lǐng)導(dǎo)者可運用上述三項方針來激發(fā)下屬動機的四種行為：指導(dǎo)行為：讓下屬知道該執(zhí)行哪些任務(wù)支持行為：讓下屬知道上司在乎他們的情況參與行為

8、：讓下屬參