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1、績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)技巧第一部分適合中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的HRM體系構(gòu)建中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題調(diào)查宏觀層面管理者層面技術(shù)層面——“狗咬刺猬，不知從何下口”當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)實(shí)選擇方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度建設(shè)HRM體系構(gòu)建背景個(gè)體導(dǎo)向型人力資源管理趨勢(shì)核心問(wèn)題的解決崗位、考核與薪酬的邏輯關(guān)系中國(guó)企業(yè)人才心態(tài)現(xiàn)實(shí)中國(guó)企業(yè)HRD&M核心體系理解人力規(guī)劃HRD&M方向崗位分析HRD&M平臺(tái)績(jī)效考核HRD&M關(guān)鍵中介薪酬體系HRD&M動(dòng)力人才培育HRD&M保證形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)績(jī)效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓(xùn)開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)
2、管理圖.目前中國(guó)企業(yè)HRM核心系統(tǒng)模型績(jī)效考評(píng)與崗位分析、工資分配的關(guān)系SKAOs績(jī)效P行為結(jié)果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長(zhǎng)期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評(píng)價(jià)定額定員工作設(shè)計(jì)素質(zhì)分析素質(zhì)評(píng)價(jià)4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)管理控制第二部分HRM體系構(gòu)建關(guān)鍵——績(jī)效考核管理體系績(jī)效考評(píng)的定義績(jī)效P=F（SOME）績(jī)效考評(píng)的目的薪酬培訓(xùn)晉升人事研究人事調(diào)配績(jī)效考評(píng)的原則．明確化、公開化原則．客觀考評(píng)的原則．單頭考評(píng)的原則．反饋的原則．差別的原則績(jī)效考核做什么——4W的本質(zhì)為什么？做什么？做得怎么樣？如何應(yīng)用考核結(jié)果？績(jī)效考核的發(fā)展控制發(fā)展評(píng)估管理注重過(guò)去注重將來(lái)依賴監(jiān)督依賴自我
3、管理績(jī)效考核與管理體系核心內(nèi)容公司、部門目標(biāo)、計(jì)劃的設(shè)定職位目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的設(shè)定考評(píng)工具設(shè)計(jì)（指標(biāo)體系、標(biāo)準(zhǔn)體系）跟蹤、輔導(dǎo)實(shí)施考評(píng)結(jié)果應(yīng)用與發(fā)展建議績(jī)效考核方法分級(jí)法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評(píng)語(yǔ)法立體考核法情景模擬法目標(biāo)管理法考核方法——績(jī)效考核量表法低高（1）工作能力方面01234學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的能力適合新工作、新環(huán)境的能力協(xié)調(diào)能力合作能力所具有的專業(yè)能力解決問(wèn)題和排除障礙的能力說(shuō)服能力社交能力開拓創(chuàng)新能力平衡記分測(cè)評(píng)法與各績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系我們?cè)鯓訚M足股東？顧客怎樣看我們？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)角度顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目
4、標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)某公司應(yīng)用平衡記分測(cè)評(píng)法的指標(biāo)舉例財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入繁榮市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率某公司應(yīng)用平衡記分測(cè)評(píng)法的指標(biāo)舉例顧客角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定）優(yōu)先供貨商重要帳戶的購(gòu)買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動(dòng)的數(shù)量某公司應(yīng)用平衡記分測(cè)評(píng)法的指標(biāo)舉例內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)能力相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率設(shè)計(jì)能力硅片效率、工程效率新產(chǎn)品引入相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度某公司應(yīng)用平衡記分測(cè)評(píng)法的指標(biāo)舉例創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)技術(shù)
5、領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間制造過(guò)程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過(guò)程所需時(shí)間產(chǎn)品重心占銷售額8%的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時(shí)間相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的新產(chǎn)品引入考核方法與適用對(duì)象考核方法適用對(duì)象等級(jí)法10人以下部門（公司）平衡記分測(cè)評(píng)法部門、分公司、公司目標(biāo)管理法、行事歷管理、技術(shù)人員量表法部門或個(gè)人關(guān)鍵事件法個(gè)人績(jī)效管理的程序公司與部門溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃員工與主管溝通評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔360度反饋舉行評(píng)審會(huì)議人力資源部全過(guò)程提供支持與輔助主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計(jì)程序1）工作崗位
6、分析2）理論驗(yàn)證3）確定指標(biāo)體系4）修訂KPI設(shè)計(jì)方法——績(jī)效指標(biāo)圖示法KPI設(shè)計(jì)方法——問(wèn)卷調(diào)查法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)其他方法1）個(gè)案研究法2）訪談法3）總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法4）多元分析法績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡(jiǎn)潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范管理人員考核思路探索目標(biāo)管理行事歷整合管理人員考核原則結(jié)果導(dǎo)向過(guò)程導(dǎo)向顧客導(dǎo)向——整合績(jī)效考核的組織管理——組織績(jī)效考核考核前動(dòng)員考核資料的來(lái)源考核的具體實(shí)施考核者的培訓(xùn)績(jī)效考核的組織管理——績(jī)效考核結(jié)果處理考核數(shù)據(jù)匯總、分類確定權(quán)重考核結(jié)果的計(jì)算考核結(jié)果的表示方法（數(shù)字、文字、圖線等）績(jī)效考核的組織管理——
7、績(jī)效考核面談對(duì)事不對(duì)人結(jié)果反饋要具體不僅要找出缺陷，更要診斷出原因要保持雙向溝通落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃績(jī)效考核結(jié)果的反饋——幾種典型情況的處理1）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)2）對(duì)沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級(jí)3）對(duì)績(jī)效差的下級(jí)4）對(duì)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)5）對(duì)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)6）對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)7）對(duì)發(fā)火的下級(jí)績(jī)效考核面談中應(yīng)注意的問(wèn)題應(yīng)做什么不應(yīng)做什么抬高考核的原因降低考核的原因績(jī)效考核的組織管理——績(jī)效考核效果評(píng)價(jià)符合實(shí)際；敏感性；可靠性；實(shí)用性；可接受性。案例分析W公司的績(jī)效考核聯(lián)想集團(tuán)的考核機(jī)制績(jī)效考核實(shí)際
