激勵(lì)基本概念

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1、·激勵(lì)·薪資管理·激勵(lì)的基本原則·激勵(lì)的作用激勵(lì)所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：（1）?激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）?科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。（3）??激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的

2、把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。（4）?信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。（5）?激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。薪資管理一、?制定薪資制度的指導(dǎo)原則1.?遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性

3、別歧視、勞動(dòng)加班等。2.?考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。3.?堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。4.?合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：（1）?講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；（2）?能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）?能把有才能的人留在企業(yè)不流失；（4）?能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。5.?根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)

4、的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。6.?適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。7.?測算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。8.?在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。二、?薪資制度在美國，（藍(lán)領(lǐng)）工人的報(bào)酬稱為工資（wage），一般按小時(shí)計(jì)算；（白領(lǐng)）職員的報(bào)酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計(jì)算。1.?工資體系（1）?職務(wù)工資制：--按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。--職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)變化。

5、--可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(gè)（種）崗位上。（2）?技能工資制：--按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級(jí)，每多掌握一種技能，則增加其工資額。--當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應(yīng)的工資待遇。（3）?年功工資：--根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。--一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。（4）?結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：多項(xiàng)工資制度的綜合，例如：結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼2.?工資形式（1）?計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）工資制。按工作量多少計(jì)算工資。例如：①?直線型。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率②?遞增

6、型。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2（定額以上）③?集體型小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率--優(yōu)點(diǎn)：?依實(shí)績計(jì)酬，計(jì)算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。--缺點(diǎn)：?易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭議。--適合范圍：?質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。（2）?計(jì)時(shí)工資制。按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在0～1間變動(dòng)

7、，反映不同的計(jì)酬策略。--優(yōu)點(diǎn)：?不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。--缺點(diǎn)：?不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。--適合范圍：?不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。（3）?產(chǎn)值含量工資制。類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。（4）?銷售收入提成工資制。按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：①?底薪＋銷售收入提成；②?無底薪的銷售收入提成。（5）?項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位