激勵(lì)的基本概念.ppt

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1、激勵(lì)的基本概念＊人們?nèi)プ瞿承┦虑榈囊忸?yuàn)＊受制於行動(dòng)是否能滿足個(gè)人需求而定。激勵(lì)在生理或心理上的不足，使得某些行為的結(jié)果顯得更具吸引力。需求需求未被滿足緊張驅(qū)力搜尋可滿足之行為需求滿足降低緊張基本激勵(lì)歷程Maslow的需求層級(jí)生理安全社會(huì)自尊自我實(shí)現(xiàn)需求層級(jí)理論生理需求:飢渴、居住、性及其他與身體有關(guān)的需求安全需求:安全與保障以免遭受生理和情緒的傷害社會(huì)需求:情感、歸屬感、接納、友誼4.自尊需求:內(nèi)在因素，如自尊、自主、成就感；外在因素，如地位、認(rèn)可、受注意等。5.自我實(shí)現(xiàn)需求:把潛在能力充分發(fā)揮──成長(zhǎng)、達(dá)成潛能、自我實(shí)踐。McGregor的X理論與Y理論人

2、性的兩種觀點(diǎn)(人性假設(shè))：負(fù)面(X理論)正面(Y理論)經(jīng)理人對(duì)員工的看法，受到他對(duì)人性假設(shè)之影響。經(jīng)理人的假設(shè)X理論不喜歡工作必須施予懲處的威脅逃避責(zé)任尋求指導(dǎo)需要安全感沒(méi)什麼野心Y理論視工作是自然的自我引導(dǎo)自我控制承擔(dān)責(zé)任尋求責(zé)任創(chuàng)意的決策激勵(lì)手段低層次需求高層次需求Herzberg二因子理論高高工作不滿足工作滿足0影響工作不滿足的維生因素影響工作滿足的激勵(lì)因素督導(dǎo)品質(zhì)薪資公司政策物理性工作環(huán)境與他人的關(guān)係工作保障升遷機(jī)會(huì)個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)認(rèn)可責(zé)任成就無(wú)不滿足無(wú)滿足McClelland三需求理論成就需求(nAch)權(quán)力需求(nPow)親和需求(nAff)McCl

3、elland三需求理論成就需求–好還要更好、努力求取成功的心理需求。權(quán)力需求–想樣影響和控制別人的慾望。親和需求–被他人喜歡和接受的慾望。有關(guān)McClelland理論的研究高成就者喜歡承擔(dān)責(zé)任，從工作中得到回饋，及中等風(fēng)險(xiǎn)的工作。高成就者未必就是好的管理者。傑出的管理者通常是低親和與高權(quán)力需求的人?？梢越?jīng)由訓(xùn)練，激發(fā)員工的成就需求。目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)是工作動(dòng)機(jī)的主要來(lái)源。具體且困難的目標(biāo)，一旦被採(cǎi)納後，比輕鬆的目標(biāo)，更能提升工作績(jī)效。好的目標(biāo)必須符合四要件：明確(數(shù)量化)、書(shū)面化、時(shí)間特定性、具挑戰(zhàn)性公平理論員工會(huì)比較工作的投入(input)和產(chǎn)出(outco

4、me)。把自己的「投入產(chǎn)出比」和相關(guān)人士的做比較。如果覺(jué)察到自己的比值等於相關(guān)者的，就存有公平的感覺(jué)。如果比值不等，無(wú)論是酬償不足或過(guò)度酬償，就存有不公平的感覺(jué)。感到不公平後，員工試著修正這種不公平的感覺(jué)。公平理論(續(xù))有了不公平的感覺(jué)，可能有五種反應(yīng)：1.扭曲自己或他人的比率。2.誘使別人改變其付出或所得。3.改變自己的付出或所得。。4.更改參考對(duì)象。5.離職期望理論模式Individualeffort個(gè)體的表現(xiàn)組織酬償個(gè)體的努力個(gè)體目標(biāo)努力與績(jī)效的關(guān)連性績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)連性吸引力經(jīng)理人的啟示1.認(rèn)知員工間存有個(gè)別差異2.人與工作的適配3.善用目標(biāo)4.目標(biāo)

5、必須被視為可達(dá)成的5.根據(jù)個(gè)人量製的獎(jiǎng)勵(lì)措施6.獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)7.查驗(yàn)制度的公平性第五章激勵(lì)概念的應(yīng)用員工與主管共同參與，將組織整體目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為具體、可驗(yàn)證、可衡量的部門或個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)管理（MBO）組織目標(biāo)區(qū)處目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)向下傳遞目標(biāo)管理目標(biāo)管理的關(guān)鍵要素:1.目標(biāo)具體性2.參與決策3.明確的期限4.績(jī)效回饋目標(biāo)管理組織目標(biāo)轉(zhuǎn)換成每一層級(jí)之具體目標(biāo)（區(qū)處、部門、個(gè)體)。低階經(jīng)理人參與自己的目標(biāo)設(shè)定。每一層級(jí)的目標(biāo)都與另一層級(jí)的環(huán)環(huán)相扣。如果每個(gè)人都達(dá)成目標(biāo)，也就實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)。又稱組織行為改造即：與績(jī)效有關(guān)行為的改變行為改造(OBMod)1確認(rèn)

6、與績(jī)效有關(guān)的行為2衡量基準(zhǔn)行為的頻率3由功能分析找出行為情境變數(shù)4a發(fā)展介入策略4b實(shí)施合宜的策略4c測(cè)量介入後行為發(fā)生頻率組織行為改造術(shù)4d維持良好的行為5評(píng)估績(jī)效改善YesNo問(wèn)題解決了嗎運(yùn)用多種形式的讚美、肯定、公開(kāi)表?yè)P(yáng)等形式，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體或團(tuán)體的成就。(111頁(yè))員工表?yè)P(yáng)計(jì)畫員工表?yè)P(yáng)計(jì)畫迅速獲得表?yè)P(yáng)的行為，該項(xiàng)行為會(huì)重複出現(xiàn)。公開(kāi)表?yè)P(yáng)「誰(shuí)」、「為何」受到表?yè)P(yáng)，可以使表?yè)P(yáng)效果極大化。只需花費(fèi)極少的代價(jià)，就可以表?yè)P(yáng)員工的卓越表現(xiàn)。提案改善制度是廣受採(cǎi)用的表?yè)P(yáng)方案。涵蓋多種近代的管理技巧，如員工參與、參與管理、職場(chǎng)民主、授權(quán)賦能、員工所有制等，鼓勵(lì)員工發(fā)揮潛能

7、，致力於組織的成功。員工投入員工投入員工參與和自己有關(guān)的決策提昇工作生活的自主與控制以下的技巧都有其共同特點(diǎn)：?jiǎn)T工參與參與式管理職場(chǎng)民主賦能員工持股計(jì)畫員工的部分薪酬與個(gè)人、團(tuán)體或組織的績(jī)效相掛勾。變動(dòng)薪酬方案變動(dòng)薪酬制度四種常用的變動(dòng)薪酬制度：論件計(jì)酬–單位酬勞固定紅利計(jì)畫–公司盈餘的某個(gè)比率分給員工利潤(rùn)分享-基於某個(gè)公式分配公司利潤(rùn)利益共享-提高生產(chǎn)力的團(tuán)體誘因計(jì)畫員工的薪等（paylevels）取決於他所擁有的技能或者所能從事的工作。技能論薪(Competency-BasedPay)技能論薪優(yōu)點(diǎn)：從管理角度而言，技能論薪較具彈性。鼓勵(lì)員工獲得較多的技能

8、。毋需晉升或職銜，即可滿足員工的自我挑戰(zhàn)。缺點(diǎn)：當(dāng)組