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1、【求賢人才—人力資源薪酬福利管理】：民營企業(yè)薪酬管理存在的問題近年來,作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營企業(yè),在數(shù)量上快速增長,而且自1998年以來,民營企業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)超過了65%,民營經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占GDP的比率超過41%。由此可見,如果沒有民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長的佳績。然而,我國民營企業(yè)壽命普遍不長,民營企業(yè)“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。究其原因,與民營企業(yè)人力資源管理不足有著密切的關(guān)系。而在人力資源管理工作中,薪酬管理工作越發(fā)顯得重要,成為其核心工作內(nèi)容?！ ∫?、我國民
2、營企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營企業(yè),經(jīng)過20多年的發(fā)展已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是,我國民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處在阻礙著其發(fā)展壯大。 (一)民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題 1.員工得到的薪酬取決于付出的勞動。許多民營企業(yè)的老板認(rèn)為,薪酬是員工工作的報償,員工要想多得報酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論,即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說在過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代這種理論對企業(yè)發(fā)展曾起過重大作用的話,那么在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天,這種
3、做法卻顯得越來越不合時宜了。事實(shí)上,現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言:“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論?！ ?.忽視人力資本的價值。現(xiàn)在,中國的絕大部分民營企業(yè)仍認(rèn)為企業(yè)的利潤是物質(zhì)資本的產(chǎn)物,員工應(yīng)得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念。他們不承認(rèn)人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用,忽視人才的作用,或雖然注意到人才的重要性,但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就
4、足夠吸引留住人才了。而上個世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論,證明了人在價值創(chuàng)造過程中的無可比擬的重要地位。人力資本理論認(rèn)為,與物質(zhì)資本相比,人力資本的收益率不會遞減即具有更高的收益率,因此在經(jīng)濟(jì)增長或價值的創(chuàng)造中,人力資本具有第一位的作用。既然如此,作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利?！ ?.企業(yè)的激勵手段貧乏。許多民營企業(yè)老板認(rèn)為,薪酬僅僅是為維持員工生存的,而不是為了激勵員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn),而又沒有其他方面的激勵補(bǔ)償措施,如,較高的福利、便利
5、的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等,所以就很難避免員工流失,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)這樣做的一個隱含前提是員工的素質(zhì)都較低,因此不必也不能給予高工資,所以也必然難以吸引優(yōu)秀人才加盟。 4.片面追求物質(zhì)薪酬?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為,薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬,包括:較高的基本薪酬、較好的福利、利潤分享等;非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品,這是工作者從工作本身得來的,包括:參與決策的權(quán)利、個人發(fā)展的機(jī)會、較
6、有興趣的工作、彈性工作時間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查,現(xiàn)在的年輕人最重視個人發(fā)展的機(jī)會,其次是成就感,再次才是高工資等物質(zhì)的因素?？梢?高工資未必能吸引并留住人才,較好的發(fā)展機(jī)會、精神的激勵等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。四川求賢人才信息有限公司 5.薪酬決策缺乏科學(xué)性。許多民營企業(yè)老板憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身的管理經(jīng)驗(yàn),一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。而這樣為企業(yè)設(shè)計的薪酬制度也就難免存在種種弊端。首先,薪酬制度的科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度,
7、因此決策的科學(xué)性較差,往往也會違反薪酬管理的公平原則。其次,這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性,即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個人的績效,而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,其實(shí)施必然越來越困難?！ ?二)民營企業(yè)在薪酬管理中存在問題的原因 1.民營企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差。我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心,我國的民營企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視,否則很快就會
8、在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰?！ ?.民營企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因。我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)的制度建設(shè),缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行?！ ?.民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)
