績(jī)效考核容易進(jìn)入的幾大誤區(qū)

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1、績(jī)效考核容易進(jìn)入的幾大誤區(qū)馬云曾說(shuō)：學(xué)習(xí)他人失敗的經(jīng)驗(yàn)比學(xué)習(xí)他人成功的心得更有益處，這句話可以這樣理解，學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)是有益處的，無(wú)論是成功的或是失敗的，而失敗的更有益處。如今銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)將績(jī)效考核的研發(fā)與推廣進(jìn)行地如火如荼，幾乎所有的金融機(jī)構(gòu)都將此看做是提升自身管理水平和挖掘員工潛力的不二法寶。濰坊農(nóng)信聯(lián)社的績(jī)效系統(tǒng)是自主研發(fā)的管理系統(tǒng)，2010年開(kāi)始在轄內(nèi)12家行社全面推廣實(shí)施，通過(guò)績(jī)效考核，有效地激發(fā)了員工的智慧潛力和工作激情，有機(jī)地將內(nèi)部機(jī)制和對(duì)外服務(wù)水平結(jié)合起來(lái)，濰坊農(nóng)信聯(lián)社整體競(jìng)爭(zhēng)力顯著提升。本文主要是介紹濰坊農(nóng)信聯(lián)社在績(jī)效考核過(guò)程中總結(jié)出的一些經(jīng)驗(yàn)，希望同行能從中獲益，從而少

2、走彎路。實(shí)行績(jī)效考核三年來(lái)，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核管理容易進(jìn)入以下幾大誤區(qū)：一、一味地進(jìn)行考核指標(biāo)的細(xì)化，忽視了績(jī)效考核屬于會(huì)計(jì)管理的的范疇。這是個(gè)源頭的問(wèn)題，對(duì)于績(jī)效考核本質(zhì)上屬于管理會(huì)計(jì)，這在理論上是沒(méi)什么可爭(zhēng)議的，但在實(shí)際工作中，管理部門(mén)常常自覺(jué)不自覺(jué)地將其與實(shí)際的會(huì)計(jì)概念相混淆，從而讓好不容易脫離傳統(tǒng)考核體系的績(jī)效考核又走回了原來(lái)的圈子。濰坊農(nóng)信在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，也走過(guò)這樣的路，將指標(biāo)細(xì)化了再細(xì)化，費(fèi)用的分?jǐn)傆懻摿嗽儆懻?，風(fēng)險(xiǎn)成本計(jì)量了又計(jì)量，忙的不亦樂(lè)乎，而忽視了績(jī)效考核是一個(gè)管理會(huì)計(jì)的概念，意識(shí)到這一點(diǎn)，才恍然大悟，許多問(wèn)題也迎刃而解，濰坊農(nóng)信聯(lián)社在不斷地實(shí)踐中逐漸得出這樣一個(gè)

3、結(jié)論：對(duì)于績(jī)效考核的驗(yàn)證不在于邏輯而在于結(jié)果。二、偏重抓業(yè)績(jī)考核，而忽視必要的溝通。實(shí)行績(jī)效考核，確實(shí)能夠最大程度地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，濰坊農(nóng)信聯(lián)社通過(guò)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)計(jì)量規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清楚地了解辦什么樣的業(yè)務(wù)怎樣辦業(yè)務(wù)才能取得最多的工資。將濰坊農(nóng)信的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每名員工身上，實(shí)現(xiàn)了農(nóng)信大發(fā)展，員工多受益的雙贏局面。這是傳統(tǒng)的考核機(jī)制所達(dá)不到的效果，也正是這個(gè)原因，有的縣級(jí)行社開(kāi)始對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生依賴，想當(dāng)然地認(rèn)為，只要推行績(jī)效考核就可以一勞永逸萬(wàn)事大吉了，結(jié)果忽視了和員工的溝通，造成了許多消極的影響，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度下降。濰坊農(nóng)信聯(lián)社通過(guò)調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題所在，在保證考核公開(kāi)、透明的

4、前提下，要求各縣級(jí)行社定期或不定期地與員工進(jìn)行溝通與交流，并將這項(xiàng)工作制度化。目前，濰坊農(nóng)信聯(lián)社通過(guò)進(jìn)一步蔬通溝通的渠道，加強(qiáng)同員的交流，提高員工的認(rèn)同度、滿意度，增強(qiáng)了凝聚力，構(gòu)建起“民意直通車(chē)”，通過(guò)內(nèi)網(wǎng)直接與員工進(jìn)行交流，回答員工的提問(wèn)，交流經(jīng)驗(yàn)；定期組織員工討論，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、舉辦座談會(huì)等多種形式，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流；選拔優(yōu)秀人員，將其培養(yǎng)成兼職的“內(nèi)訓(xùn)師”，內(nèi)訓(xùn)師就在員工的身邊，可以隨時(shí)了解員工的心理動(dòng)向，及業(yè)務(wù)發(fā)展變化，可以隨時(shí)解答員工的疑惑?？傊?，溝通與考核是績(jī)效管理的兩個(gè)車(chē)輪，不能偏其一，望同行引以為鑒。三、一味地用工資衡量員工的業(yè)績(jī)，忽視了對(duì)員工精神上的激勵(lì)。濰坊農(nóng)信聯(lián)社組織的一

5、次績(jī)效工作討論會(huì)上，有一位信用社的主任提出了這樣一個(gè)問(wèn)題，他說(shuō)：實(shí)行績(jī)效考核，員工的激情得到了很大的提高，員工的素質(zhì)得到了進(jìn)一步地完善，但是在基層信用社有許多員工，不太關(guān)心業(yè)績(jī)之外的事，比如說(shuō)，打掃衛(wèi)生花時(shí)間，但在績(jī)效上卻無(wú)法體現(xiàn)，員工都不愿意干，而且有許多信用社管理也出現(xiàn)了困難，員工都怕耽誤解自己的業(yè)績(jī)，對(duì)于業(yè)績(jī)之外的事既使主任安排了也沒(méi)人不樂(lè)意去干。這就是忽視員工精神激勵(lì)的一個(gè)典型的例子。對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核并獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)可厚非，但全面的員工的管理之道不能止步于此，在注重員工業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，還應(yīng)進(jìn)一步完善我們的企業(yè)文化。我們必須重視這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，那就是并非所有的員工都是為錢(qián)而工作的，不能將員工看

6、作是賺取利潤(rùn)的工具，在提升員工業(yè)務(wù)能力的同時(shí)，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工人生觀價(jià)值觀的引導(dǎo)和培養(yǎng)，為員工創(chuàng)建實(shí)現(xiàn)價(jià)值的舞臺(tái)，讓員工價(jià)值體現(xiàn)呈現(xiàn)多樣化特色化的發(fā)展方向，濰坊農(nóng)信聯(lián)社在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在推行績(jī)效考核的同時(shí)也提出了：“你有多大能力，我就給你提供多大舞臺(tái)”的理念，讓農(nóng)信真正成為員工實(shí)現(xiàn)人生規(guī)劃的大舞臺(tái)?？傊?jī)效考核雖然是具有很強(qiáng)生命力的事物，但在真空中并不能生存，在實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程中必須抓好相應(yīng)的措施的落實(shí)。以上就是濰坊農(nóng)信推行績(jī)效考核中的一些經(jīng)驗(yàn)。