HR工具盤點(diǎn)——能力模型

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1、HR工具盤點(diǎn)──能力模型作者:鮑明剛2003-11-18來自:《人力資本》【編者按】當(dāng)少數(shù)企業(yè)最先有效運(yùn)用一種管理理念或技術(shù)的時(shí)候，它是使自己領(lǐng)先於他人的重要工具；當(dāng)多數(shù)企業(yè)都開始運(yùn)用這種管理理念或者技術(shù)的時(shí)候，它是保持自己不落後於他人的重要工具，能力模型開發(fā)與管理也不例外。工具介紹一一能力模型的基本理論能力模型是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)，組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選撥、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。能力模型在歐美主要稱爲(wèi)“competencyIIlode1”，也有少數(shù)學(xué)者稱其“abilitymodle”，由於是舶來品，國(guó)內(nèi)翻譯也不一樣，如能力模

2、型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選撥、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。歐美公司從20世紀(jì)80年代便開始研究、實(shí)踐依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，制定出員工完成工作目標(biāo)所需的能力模型。目前，在華部分外資企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)該模型理論并付諸實(shí)踐。國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)此模型也日益關(guān)注例如中國(guó)平安、中國(guó)石化、中國(guó)網(wǎng)通等。工具應(yīng)用──能力模型的應(yīng)用能力模型可以在人力資源管理的各個(gè)方面得到應(yīng)用，尤其是在人員的選撥、發(fā)展、提升和企業(yè)文化建設(shè)方面。一個(gè)企業(yè)的人力資源素質(zhì)要求，必須與它的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展環(huán)境相結(jié)合。從某種意義上講，能力素質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的需

3、要制訂的人力資源質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，就像對(duì)其他類型的資源（資金、原材料、設(shè)備等）制訂質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)一樣。能力模型明確地界定了産生優(yōu)秀績(jī)效所必需的行爲(wèi)特徵，幫助企業(yè)了解員工的能力素質(zhì)水平和改進(jìn)重點(diǎn)。能力模型方法是建立關(guān)於人力資源的標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)手段和保證體系。它可以在人力資源管理的各個(gè)方面得到應(yīng)用，尤其是在人員的選撥、發(fā)展、提升和企業(yè)文化建設(shè)方面。以培訓(xùn)爲(wèi)例，企業(yè)需要什麼樣的培訓(xùn)，首先要考慮企業(yè)需要什麼樣的員工。有兩類：一類是行爲(wèi)；另一類是技術(shù)。行爲(wèi)包括員工的態(tài)度、個(gè)性等，態(tài)度包括企業(yè)家精神、服務(wù)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神等等。技術(shù)包括知識(shí)和技能等?？赡芎芏嗥髽I(yè)并不明白自身需要什麼樣的培訓(xùn)

4、，因此也不清楚培訓(xùn)的關(guān)鍵需求到底在哪兒，很多情況下是憑老板的感覺。老板感覺員工的電腦不行，進(jìn)行一個(gè)電腦培訓(xùn)；或是在外面聽到看到非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)知識(shí)很重要，就進(jìn)行這樣一個(gè)培訓(xùn)。還有些企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的調(diào)查，讓員工填表，那麼調(diào)查的結(jié)果很大程度上是向員工的個(gè)人需求傾斜的。也許在一定程度上也和企業(yè)的需求恰好吻合，但吻合度和其必然性仍有差距。從這個(gè)角度上來說，企業(yè)需要什麼樣的培訓(xùn)，企業(yè)自己也不清楚。而能力模型則是解決這一問題的有力工具。一般來說，制訂能力素質(zhì)要求的階段劃分方法不完全一樣，遙分爲(wèi)五個(gè)大的階段：1了解企業(yè)的目標(biāo)和策略。2通過對(duì)優(yōu)秀和一般人員大量的專業(yè)訪談（E

5、xpertpanel和BehaviorEventInterv1ew）來獲取模型崗位元元的第一手資料，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素。3根據(jù)第二步的資料分析總結(jié)，得出勝任素質(zhì)模型。4驗(yàn)證模型的有效性和根據(jù)高層意見對(duì)模型的微調(diào)。5得出最終模型。還有的將其分爲(wèi)三個(gè)階段：1探索一一發(fā)現(xiàn)：首先要明確目標(biāo)，了解當(dāng)前業(yè)務(wù)和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構(gòu)，搞清公司的文化和價(jià)值觀；確認(rèn)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解及其對(duì)人員管理的影。由。發(fā)現(xiàn)階段要處理的關(guān)鍵問題是確定適合於本公司的模型，認(rèn)清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，把關(guān)注點(diǎn)要放在核心上，而不是每一個(gè)可能的行爲(wèi)。2設(shè)計(jì)一一建立：此階段要明

6、確級(jí)別及各級(jí)描述，起草出模型。之後從面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)到多個(gè)評(píng)估人試用，最後進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估確認(rèn)模型。3完成一一遞交：與其他人力資源管理工作鏈結(jié)，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時(shí)取得反饋，做必要的改進(jìn)。實(shí)際工作中，設(shè)計(jì)素質(zhì)模型是EF件相當(dāng)復(fù)雜的事情。往往要通過諮詢公司和客戶反復(fù)的討論和實(shí)際資料的搜集後才能入手開始做。工具提醒──應(yīng)用能力模型注意的問題形式的模仿往往不是關(guān)鍵，能否真正把握和合理運(yùn)用其理念和思想是其有效性的關(guān)鍵。1將能力模型等同於傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。將能力模型等同于原來傳統(tǒng)的能力素質(zhì)要求是一種較爲(wèi)普遍的觀點(diǎn)，他們認(rèn)爲(wèi)是能力模型是在炒作概念，

7、是部分諮詢公司或者學(xué)者換湯不換藥進(jìn)行所謂的包裝。能力模型和傳統(tǒng)的能力素質(zhì)要求有很多相似的地方，尤其是單純從結(jié)果來看的時(shí)候，但是也存在根本性的不同，能力模型強(qiáng)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、員工業(yè)績(jī)水平、員工能力素質(zhì)特徵、行爲(wèi)特徵結(jié)合起來，利用標(biāo)桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，而傳統(tǒng)的能力素質(zhì)往往并不嚴(yán)格要求按照這種模式去建立口在某種意義上，能力模型提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。2過分?jǐn)U大能力模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。能力模型是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中熱點(diǎn)問題之一，但是也存在部分企業(yè)在缺乏對(duì)企業(yè)特點(diǎn)、諮詢、文化、戰(zhàn)略等基礎(chǔ)問題系統(tǒng)分析研究的基礎(chǔ)上，

8、盲目設(shè)計(jì)所謂的能力素質(zhì)模型，這種能力素