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《薪酬的內(nèi)部公平性》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、現(xiàn)代企業(yè)與人力資源管理第六章薪酬的內(nèi)部公平性本章主要內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平性影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素薪酬結(jié)構(gòu)的差異設(shè)計(jì)、選擇及組織內(nèi)部薪酬一致性的效果引導(dǎo)案例安妮與艾倫都是某公司的系統(tǒng)分析員，年終績效分別被評為優(yōu)秀與合格，公司給他倆都加了薪，結(jié)果被評為優(yōu)秀的安妮卻辭職不干了，為什么？一、薪酬的內(nèi)部公平性概述內(nèi)部公平性，即內(nèi)部一致性，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系，強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要性，及薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對所有員工公平，有利于使員工行為與組織行為目標(biāo)相符。薪酬的內(nèi)部均衡問題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過大差距過大
2、是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。2、差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作效率。薪酬結(jié)構(gòu)同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。
3、強(qiáng)調(diào)薪酬水平等級的多少，不同薪酬水平之間級差的大小以及決定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。二、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)注意的問題薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)相符要符合公平原則決定薪酬的過程要公平實(shí)際結(jié)果要公正員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別內(nèi)部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異員工薪資比較的公平相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異HRM099共卅五頁三、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)（一）薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪資等級數(shù)量薪資變動范圍薪資的交叉與重疊薪資曲線(wagecurve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實(shí)際
4、薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采取邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高)。薪資等級數(shù)量(paygrade)：以10~15職等居多，若扁平化則以5~10個職等為宜。薪資區(qū)間(salaryrange)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，薪資變動比率：同一薪等內(nèi)最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。HRM0911共卅五頁薪資區(qū)間中值：薪資等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪資水平。薪資比較比率：員工實(shí)際獲得的薪資與相應(yīng)薪資等級的中值與平均薪資水平之間的關(guān)系。薪資區(qū)間滲
5、透度：員工的實(shí)際基本薪資與區(qū)間的實(shí)際跨度（最高值和最低值之差）之間的關(guān)系，反映了單個員工在其所在的薪資區(qū)間中的相對地位。HRM0912共卅五頁職等間之重迭(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過60%。重迭的理由避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。可使年資久而職等低者獲得公平的對待。薪資結(jié)構(gòu)圖薪資等級1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪資水平薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級)薪資區(qū)間職等最大薪給率最小薪給率HRM0914共卅五頁（二）薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟
6、根據(jù)職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動的范圍將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來考察薪資區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)確定的各職位等級或薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)四、寬帶薪酬對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，何謂“薪資寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Bandi
7、ng）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉大各個工資等級的浮動范圍，形成一個新的工資管理系統(tǒng)。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個平臺。傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平
8、二級三級12345678普通員工主管部門經(jīng)理高管人員寬帶薪酬技能或
