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《淺論薪酬內(nèi)部公平性問題》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、word格式文檔論文課程名稱薪酬管理題目淺談薪酬的內(nèi)部公平性班級與班級代碼09人力資源2班專業(yè)必修課任課教師董福榮學(xué)號：09250190302姓名：陳長遠(yuǎn)實驗日期：2012年6月1日廣東商學(xué)院教務(wù)處制專業(yè)整理word格式文檔專業(yè)整理word格式文檔淺談薪酬的內(nèi)部公平性一、案例引入C公司是集藥品研發(fā)、生產(chǎn)于一體的國有制藥企業(yè)，產(chǎn)品主要集中在心腦血管疾病的防治領(lǐng)域，近五年公司總體盈利水平穩(wěn)步上升。隨著行業(yè)競爭的加劇，公司為了及時應(yīng)對市場變化，通過業(yè)務(wù)重組和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，推行了扁平化管理，將公司原有的26個處室合并為9個
2、部門，原有的管理層級由11個降為8個。第三次工資制度改革以來，該公司長期實行崗位技能等級工資制：管理、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售四大系列崗位的工資結(jié)構(gòu)在總體上呈現(xiàn)為典型的倒“Y”模式。在此模式下，員工薪酬水平的增長必須以管理層級的上升為前提，而非以業(yè)績考核為依據(jù)；另外技能工資比重偏高，由于技能工資主要和職稱掛鉤，同一崗位相同績效的員工薪酬水平卻因職稱不同、資歷不夠而差別較大。專業(yè)整理word格式文檔當(dāng)前，扁平化結(jié)構(gòu)改革減少了中高層管理崗位，進(jìn)一步加大了靠晉升管理級別而提高薪酬水平的操作難度，大部分畢業(yè)生在工作一兩年、掌握核心
3、技術(shù)之后就離開公司，從而造成研發(fā)、銷售人員梯隊斷裂、核心技術(shù)流失、市場占有份額逐步下降。2005年至今，C公司所招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生已經(jīng)有47％選擇離開。所流失的人員中：管理崗位占5％、研發(fā)崗位占51％、生產(chǎn)崗位占8％、銷售崗位占36％。為此，C公司付費參與了北京地區(qū)制藥行業(yè)薪酬調(diào)查，調(diào)查結(jié)果卻表明該公司核心技術(shù)、研發(fā)類、銷售類崗位的員工工資水平普遍處于市場較高分位。針對上述問題，通過對C公司員工進(jìn)行薪酬滿意度抽樣調(diào)查，通過結(jié)果分析提煉出影響員工薪酬滿意度的兩個最重要因素，按影響大小排序分別為：（1）組織內(nèi)部對崗位的價
4、值判斷不一致；（2）薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)不清晰，過于重視資歷，未與業(yè)績、能力掛鉤。另外，從對部分離職人員進(jìn)行了離職面談中發(fā)現(xiàn)，絕大部分離職員工都提出了同工不同酬的問題，認(rèn)為資歷成了薪酬水平合理調(diào)整的最大障礙。通過以上內(nèi)、外部薪酬調(diào)查結(jié)果和離職分析，可以看出薪酬體系內(nèi)部公平的嚴(yán)重缺失是造成C公司人員流失的最主要原因。二、薪酬設(shè)計的原則設(shè)計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、內(nèi)部公平性、外部競爭性等。（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定
5、的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。（二）經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。（三）體現(xiàn)員工價值原則專業(yè)整理word格式文檔現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。（四）激勵作用原則公平、公正是薪酬激勵的前提和基礎(chǔ)。必須要在內(nèi)設(shè)置合理公平，符合員工需求和在外不落后于行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，才能對員工起到激勵作用。（五）內(nèi)部公平性原則內(nèi)部一致性原則是斯密公平理
6、論在薪酬設(shè)計中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。（六）外部競爭性原則外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。本文將重點談?wù)勑匠甑膬?nèi)部公
7、平性原則的重要性、內(nèi)涵、特點以及如何實現(xiàn)內(nèi)部公平性。專業(yè)整理word格式文檔三、薪酬內(nèi)部公平性的特點薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點：（一）薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)
8、部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念是有差異的，不一致的。但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？對這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念是隨著時間具有發(fā)展和變化性的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化
