《突破人才經(jīng)營(yíng)瓶頸》PPT課件

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1、人才經(jīng)營(yíng)張金剛“人才”與“人員”的主要分別在哪里？人才的價(jià)值應(yīng)該較高，報(bào)酬也較高，更重要的，他的貢獻(xiàn)也比須較高！說(shuō)明：1、人才的價(jià)值應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力：從公司的角度看，上這個(gè)崗位需具備什么“價(jià)值”（條件）？他的“價(jià)值”哪些可以利用，哪些未來(lái)可以利用？他的價(jià)值在公司中與行業(yè)中相對(duì)不同的程度有多少？說(shuō)明：2、人才的貢獻(xiàn)≥公司支付的報(bào)酬“貢獻(xiàn)潛力”如何證明？如果他是一個(gè)新人。支付報(bào)酬可以考慮“階段性調(diào)整”，在貢獻(xiàn)大小還無(wú)法確認(rèn)以前。報(bào)酬除基本薪資以外，還可以考慮團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金、教育訓(xùn)練獎(jiǎng)與紅利。思考：一個(gè)人才的應(yīng)有貢獻(xiàn)在公司里發(fā)揮不出來(lái)是因

2、為什么？提示：高管未充分授權(quán)；沒(méi)有配套的制度與人手；企業(yè)文化不對(duì)。思考：在自己公司里培養(yǎng)一個(gè)，最快的方法是什么？因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)張很快，人才總是不夠，令人欣賞的的人才就更稀少了。說(shuō)明：1、培養(yǎng)人才基本上應(yīng)該是實(shí)施“干部?jī)?chǔ)備”制度。各種崗位的資格要求應(yīng)該做成表列而且量化。見(jiàn)習(xí)經(jīng)理（各級(jí)主管）計(jì)劃包括“崗位模擬”、“問(wèn)題分析”、“決策推演”等方法。“準(zhǔn)人才”對(duì)自己的分?jǐn)?shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該可以查知。說(shuō)明：2、快速培養(yǎng)一個(gè)人才，就像叫一份快餐一樣：簡(jiǎn)單、精致、可口、快速。指派一位“輔導(dǎo)員”就最重要的功能密集教育。帶在高管的旁邊隨時(shí)作on-lin

3、e沙盤(pán)推演。暫時(shí)性調(diào)派，與原主管一起工作。思考：人才就跟學(xué)生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補(bǔ)？提示：在績(jī)效考核表中注明他的不足。用二元體系方法升遷。以見(jiàn)習(xí)的方式輪崗。從外面挖掘一個(gè)人才，你要注意什么？用較高的待遇挖一個(gè)現(xiàn)成的人才是大多數(shù)公司的常用手法。說(shuō)明：1、既然是釣之以利，就要注意下列問(wèn)題：他的薪資在公司里會(huì)很凸出（我們可以考慮津貼）；他的承諾和你的期許可能不符（我們事先應(yīng)該探詢）；他也許會(huì)要求參股（我們應(yīng)該先分紅，再持股）。說(shuō)明：2、挖來(lái)的角不會(huì)沒(méi)有適應(yīng)問(wèn)題吧？他不適應(yīng)我們的文化；他不適應(yīng)我們的游戲規(guī)則；他不適應(yīng)我們的權(quán)利架

4、構(gòu)。思考：請(qǐng)神容易。現(xiàn)在我們要準(zhǔn)備送神了。提示：先與他討論現(xiàn)況與目標(biāo)之間的差距再給他重新出發(fā)的時(shí)間與我們可以答應(yīng)的條件如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報(bào)酬最后只有縮小職權(quán)，形同逼退。提拔一個(gè)“準(zhǔn)人才”，高管應(yīng)該他什么？防范他什么？準(zhǔn)人才是接近人才的人員，所以還要拉一下；因?yàn)椴皇谴_定的人才，所以也要盯一個(gè)。說(shuō)明：1、高管應(yīng)該怎么去拉一個(gè)“準(zhǔn)人才”？用三個(gè)階段去培植他：授權(quán)、賦能、分權(quán)（別忘了，必要時(shí)收回權(quán)力。）對(duì)他所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目或任務(wù)定期檢討缺失。送到分（子）公司或網(wǎng)點(diǎn)去歷練。說(shuō)明：2、高管應(yīng)該怎樣去盯一個(gè)“準(zhǔn)人才”？小心他最容易出錯(cuò)的地方；

5、收集有關(guān)他的反饋信息，包括同事、客戶、供應(yīng)商與同行；隨時(shí)在旁邊或以任何方式提醒他改善缺失。思考什么樣的人可以算是“準(zhǔn)人才”？提示：已有一些可以肯定的績(jī)效與能力；還有可以發(fā)展的空間與潛力；人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好。★即使是人才,還有等級(jí)與功能之分。你知不知道他的弱點(diǎn)與極限在哪里？這世上沒(méi)有完人。一件事不可能什么人都會(huì)做；一個(gè)人也不可能什么事都會(huì)做。用對(duì)地方說(shuō)明：1、區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應(yīng)用指標(biāo)，然后給他一個(gè)定位。a.縝密畏縮強(qiáng)勢(shì)草率說(shuō)明：b.宏觀保守急進(jìn)微觀說(shuō)明：c.強(qiáng)調(diào)效果影響他人英雄主義注意過(guò)程說(shuō)明：d.長(zhǎng)于行動(dòng)人行道德功利心強(qiáng)善于

6、分析說(shuō)明：e.比較自我迂回直接在乎他人說(shuō)明：2.為了避免把人才用錯(cuò)，我們要注意哪些地方？a.他的人格特質(zhì)與我們派給他的工作性質(zhì)有沒(méi)有明顯的沖突？b.我們有沒(méi)有發(fā)揮他的長(zhǎng)處或強(qiáng)項(xiàng)，閃避他的短處或弱項(xiàng)？c.依照彼得原理，思考每一個(gè)干部的“職能極限”與“用錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)”。思考回想幾個(gè)常見(jiàn)的“人用錯(cuò)了”的例子。1、不拘小節(jié)又不會(huì)帶人的人當(dāng)“車間主任”？2、天天研究問(wèn)題又有點(diǎn)保守的人做“銷售部經(jīng)理”？3、個(gè)性固執(zhí)又心直口快的人派“總辦主任”？提示★公司發(fā)展有不同的階段，所以對(duì)人才也有不同的要求。你會(huì)不會(huì)區(qū)隔你的人才？——打天下與治天下的人不同。小飯館與大

7、餐廳的掌廚也應(yīng)該不同。用對(duì)時(shí)間說(shuō)明1.按照公司的發(fā)展，我們?cè)诓煌碾A段需要什么樣的人才？創(chuàng)業(yè)時(shí)能夠在特定的市場(chǎng)吃一口飯。（任務(wù)導(dǎo)向）立足時(shí)能夠留住公司的核心人員，建立工作規(guī)范。（作業(yè)導(dǎo)向）成長(zhǎng)時(shí)能夠設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)。（競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向）擴(kuò)張時(shí)能夠制定有效戰(zhàn)略，開(kāi)發(fā)公司資源，營(yíng)造企業(yè)文化。（標(biāo)旗導(dǎo)向）成熟時(shí)能夠防止公司老化，節(jié)約成本。（變革導(dǎo)向）說(shuō)明2.對(duì)階段性任務(wù)已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓？a.增加年功俸祿但不升遷。b.派任研發(fā)中心與顧問(wèn)群。c.轉(zhuǎn)戰(zhàn)第二相關(guān)產(chǎn)業(yè)。d.增派特別助理。e.只擔(dān)任董事會(huì)或股東會(huì)成員。思考“杯酒釋兵權(quán)”可不可能令人

8、難受？包括你自己。●指出他的管理瓶頸。●要求他再受教育。●給他好聽(tīng)的頭銜但不要畀以重權(quán)。●事前制定有關(guān)規(guī)定，包括年齡限制?！駝?dòng)之以情，在歌舞廳里勸說(shuō)。提示★人才也有不像人才的時(shí)候，是因?yàn)槭裁矗?/p>