中小民營企業(yè)薪酬管理探析

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1、民營經(jīng)濟(jì)研究中小民營企業(yè)薪酬管理探析122□葉小玲葉曉倩楊衛(wèi)燕（1．北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京100192；2．武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北武漢430072）摘要：結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論，對我國中小民營企業(yè)在薪酬管理部分———工資———質(zhì)與量的規(guī)定性，進(jìn)行了系統(tǒng)的分析。其后的方面的現(xiàn)狀做出了分析，提出了中小型企業(yè)薪酬管理的問題和不足之經(jīng)濟(jì)學(xué)家李嘉圖、馬爾薩斯、馬克思、克拉克、馬歇爾等，都對薪酬處:薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃；薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)；薪酬制度缺乏激勵(lì)性；福理論的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。20世紀(jì)50～60年代人力資源理論利體系不完善；較低的薪酬水平缺乏市場競爭力等。并結(jié)合國內(nèi)中小型的興起，

2、使薪酬管理理論與實(shí)務(wù)的研究有了新的理論支點(diǎn)而進(jìn)入企業(yè)的實(shí)際情況，提出一些對策和建議。了發(fā)展的“快車道”。關(guān)鍵詞:中小民營企業(yè)；薪酬管理；對策1.古典薪酬理論Abstract：Basedonthereferencetoregardingsalary最低工資理論是最早出現(xiàn)的薪酬理論，有人稱之為工資鐵theoriesandwentthroughtherealityexistedinpri-律。工資基金理論的主要倡導(dǎo)者是約翰·穆勒，其基本觀點(diǎn)是:第vateenterprises,itbringsforththemainproblemsof一，資本是工資的決定性因素；第二，在工資基金一定的情況下,

3、Smallandmedium-sizedprivateenterprises’compensa-tionmanagement:compensationmanagementlacksstrate-工人的工資水平取決于工人人數(shù)的多少。工人人數(shù)多，工資就低；gicplanning;thecompensationdesignisunscientific;工人的人數(shù)少,工資就高。該理論存在很多缺陷,遭到其他經(jīng)濟(jì)學(xué)thecompensationsystemisshortofincentive;welfare家的批評,后來穆勒本人也放棄了這一理論。systemisincomplete;lowerpay

4、levelslosemarketcom-2.近代薪酬理論petitivenessandsoon.Combiningtheactualsituation邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀(jì)90年代美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家ofprivateSMEs,wecanputonsomecountermeasures.約翰·貝茨·克拉克等人提出的。邊際生產(chǎn)率認(rèn)為工資取決于勞動(dòng)Keywords:Smallandmedium-sizedprivateenterpris-邊際生產(chǎn)率。就是說，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的es;Compensationmanagement;Countermeasures價(jià)值等于該工人

5、的工資。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他；相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他從改革開放到現(xiàn)在，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成的工資，雇主就會(huì)增加雇用工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于部分和經(jīng)濟(jì)增長的主要來源，截止到2005年年末，在我國GDP②付給他的工資時(shí)，雇主才既不增加也不減少工人。中，民營經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬均衡價(jià)格工資理論：1890年英國新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇家，發(fā)展到了365萬家，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會(huì)就業(yè)的主要渠道，爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的社會(huì)穩(wěn)定的基本因素，在全社會(huì)的就業(yè)人口中，90

6、%的人在民營需求與供給兩方面來說明工資水平的決定。他認(rèn)為，各種生產(chǎn)要經(jīng)濟(jì)組織里面工作。企業(yè)的薪酬體系是企業(yè)吸引人才激勵(lì)人才和素(勞動(dòng)、土地、資本等)都可視為商品，而要素收入(薪酬、地租和留住人才的關(guān)鍵。然而，我國中小民營企業(yè)的管理水平普遍較利息等)都表現(xiàn)為這些商品的價(jià)格。從需求方面看，工資取決于勞低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)得尤為明顯。動(dòng)的邊際生產(chǎn)率或勞動(dòng)的邊際收益率，廠商愿意支付的工資水一、中小民營企業(yè)界定平，是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率決定的。從供給方面看，工資取決于兩民營經(jīng)濟(jì)是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產(chǎn)的個(gè)因素:一是勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本，即勞動(dòng)者養(yǎng)活自己和家庭的費(fèi)民間企業(yè)家或經(jīng)營者

7、經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，民營經(jīng)濟(jì)是具有中國用，以及勞動(dòng)者所需的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用，或閑特色的以民間資本為主的混合型經(jīng)濟(jì)，因此以民間資本為主體的③暇的效用。企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。①中小型企業(yè)一般是指規(guī)模較小或處勞資談判工資理論：該理論是以集體談判為背景而發(fā)展起來于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)。民營企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，表的,較著名的是庇古的范圍論。庇古認(rèn)為，當(dāng)工資通過集體交涉決現(xiàn)出了公有制經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用。一方面，它充分地