《績(jī)效管理與評(píng)估》ppt課件

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1、績(jī)效管理與評(píng)估(PerformanceManagementandAppraisal)一、績(jī)效評(píng)估概述二、誰將參與績(jī)效評(píng)估三、工作績(jī)效管理四、工作績(jī)效合同五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度六、績(jī)效評(píng)估的一般程序七、績(jī)效評(píng)估的方法八、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決辦法今天研究的問題：一、績(jī)效評(píng)估概述一、績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評(píng)估目標(biāo)確定績(jī)效管理與評(píng)估薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何激勵(lì)員工選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)估方法圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做

2、的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。正式評(píng)估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。（二）含義1、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過程2、績(jī)效的含義（1）績(jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì)（2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）=工作業(yè)績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義3、績(jī)效改進(jìn)的含義對(duì)于管理者來說，績(jī)效改進(jìn)有三方面的含義：（1）管理者個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)（2）管

3、理者所管轄員工的績(jī)效改進(jìn)（3）管理者所管轄部門的績(jī)效改進(jìn)其核心是部門的績(jī)效改進(jìn)，管理者通過改進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)由員工績(jī)效改進(jìn)來實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵設(shè)置合理的部門績(jī)效目標(biāo)——對(duì)上級(jí)目標(biāo)有繼承性對(duì)部門現(xiàn)狀有牽引作用設(shè)置合理的員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)——員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之和=部門績(jī)效目標(biāo)改善部門運(yùn)作方式和流程（三）績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多因素性激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績(jī)效因素P=F（SOME）此公式說明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)激勵(lì)(MOTIVATION)一條腿的鴨子故事領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格2、績(jī)效的多維性3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性（四）為什么要對(duì)

4、工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估工作績(jī)效方面的信息有助于企業(yè)作出晉升與工資方面的決策它為管理者與下屬提供了一個(gè)相互溝通的機(jī)會(huì)有助于強(qiáng)化下屬的正確行動(dòng)、改正低效率行為工作績(jī)效評(píng)價(jià)有助于企業(yè)制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績(jī)效管理重點(diǎn)的改變二、誰將參與績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理中各自的角色公司人力資源部部門管理者HR及管理者共同的責(zé)任各級(jí)管理者考核制度的制定績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）考核制度的細(xì)化（考慮部門的特色）優(yōu)點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來觀察員工作業(yè)績(jī)（2）直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任（3）下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評(píng)價(jià)緊密相連缺點(diǎn)：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)可

5、能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面，而忽視其它的方面（2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績(jī)效，而操縱對(duì)員工加薪和提升決策的評(píng)價(jià)考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行者：下屬下屬處于一個(gè)較為有利的位置來觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果激勵(lì)管理者注意員工的需要，改進(jìn)工作方式有利于聽取員工的意見優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：?jiǎn)T工可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)在小部門中對(duì)評(píng)價(jià)者保密很困難容易使管理者為了博取下級(jí)的好感而放棄管理的一些原則考核執(zhí)行者：同事同事對(duì)任何人彼此的業(yè)績(jī)更為了解，因而更能準(zhǔn)確的作出評(píng)價(jià)同事的壓力對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)來說是一個(gè)有力的促進(jìn)因素認(rèn)識(shí)到同事評(píng)價(jià)，員工會(huì)表現(xiàn)對(duì)工作的更加投入同事評(píng)價(jià)包含各種觀點(diǎn)且不針對(duì)某一員工實(shí)施評(píng)價(jià)需要大量時(shí)間區(qū)別個(gè)

6、人和小組的貢獻(xiàn)會(huì)遇到很大的困難同事評(píng)價(jià)中可能會(huì)有私心沒有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定的動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者）能夠發(fā)揮專業(yè)人事的專長(zhǎng)得出較為可信的結(jié)論對(duì)某些不易考核的項(xiàng)目實(shí)行量化需投入較多的時(shí)間和精力有的公司部門不愿意人力資源部門人員介入人力資源管理者對(duì)部門實(shí)際情況不了解優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：考核執(zhí)行者：外部人員能夠監(jiān)控外勤人員的行動(dòng)能夠加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)系優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：在操作上有一定的困難有不能控制的外部因素，結(jié)果可能失真考核執(zhí)行者：自我員工處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置能客觀評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：尋找借口為自己

7、開脫隱瞞或夸大實(shí)際情況建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)過程，確立科學(xué)有效的考核方式為綜合反映360度績(jī)效反饋法中每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭(zhēng)做到客觀公正。并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績(jī)效考核的生命線。在360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對(duì)他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織