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《員工晉升制度研究》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、員工晉升制度研究1.前言 依筆者的觀察，國內(nèi)的企業(yè)，對於人員晉升的內(nèi)在精神與手法，相當(dāng)模糊。且普遍仍存有按年資晉升，老來享福的傾向，這在歷史越久的公司更是嚴(yán)重。這在太平盛世，公司沒有承受外在激烈的競爭時(shí)，好像還感覺不出來，但一碰到世界性不景氣，產(chǎn)業(yè)環(huán)境大幅變遷，則公司的疲態(tài)盡出，露出敗象，也就不足為奇了?！ x升的意義是什麼?與員工所擔(dān)任的職務(wù)有無關(guān)係?若有關(guān)係，兩者之間的又需要如何互動?與薪資又要如何搭配?與人才培育的關(guān)係又是怎麼一回事?這些問題都是負(fù)責(zé)人力資源系統(tǒng)的人，應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)清的，否則對晉升制度無法產(chǎn)生正確的認(rèn)識，進(jìn)而使得得自己無法在
2、企業(yè)內(nèi)發(fā)揮應(yīng)有的關(guān)鍵角色。2.企業(yè)在晉升方面普遍存在的問題與現(xiàn)象2.1職等的劃分，不是依職務(wù)的層次高低來訂定 有些公司的職等劃分，只是非常單純是為了晉升，讓員工可以跳等。不論是從基層到總經(jīng)理是分7等、10等、14等甚至更高，這樣的等級劃分，只是為了員工可以晉升，至於工作內(nèi)容的層次，則未受相對的重視。假設(shè)以一個(gè)分成12等的公司為例，有一個(gè)4等，職稱為高級技術(shù)員的員工，與一個(gè)6等職稱為工程師的員工，所從事工作一樣，薪資卻不一樣，這個(gè)差別是什麼是意義，恐怕沒幾個(gè)人說得出來?！ ∵@種晉升的制度，在員工晉升時(shí)，最重要的考量重點(diǎn)是「年資」，一個(gè)年資不夠，即
3、便能力、績效多好，如果在他前面還有更資深的人，可能還是無法獲得晉升。在日本，這種現(xiàn)象是企業(yè)的特色之一。久而久之，就會變成老來享福的風(fēng)氣，雖身居高位，卻不一定有什麼作為與績效。2.2職等的晉升與所擔(dān)任的內(nèi)容無關(guān) 晉升的最原始意義，指的是員工有能力，擔(dān)任較現(xiàn)有職務(wù)高一等以上的職務(wù)。但是許多公司的晉升制度卻逐漸脫離此一原始精神。例如一職等的事務(wù)員，因表現(xiàn)很好，但能力不見得有所提昇，就給於晉升至二職等的高級事務(wù)員?！ 』蚴且?yàn)閬砹艘粌赡?，所以雖然工作沒變但是還是給於晉升。至於晉升後要幹什麼，那就以後再說了，反正也沒人聞問。而這種情況，到底是為了升等還是
4、為了加薪?可能連制定制度人都還搞不清楚。所以職等升了好幾等，卻仍舊再擔(dān)任同樣工作的情形，比比皆是。這正透露出因晉升制度不健全所產(chǎn)生的亂象。如果只是將晉升當(dāng)成調(diào)整薪資，那碰到不景氣或公司不獲利時(shí)，乾脆停辦，也就不足為奇了。如果晉升市代表能力提昇且被認(rèn)可，那與景不景氣，就沒有關(guān)係了，不是嗎?2.3晉升的標(biāo)準(zhǔn)不具體 所謂不具體，指的是員工事前無法確定，應(yīng)該具備哪些條件，才能獲得晉升。例如有一位主管想提報(bào)一位部屬晉升，不論是提報(bào)給總經(jīng)理或是人評會，聽大家的意見，這種看似公開的程序，其實(shí)常常隱含著誰夠力，誰所推薦的人就比較容易過關(guān)的現(xiàn)象。 如果人評會中
5、，只是讓大家發(fā)表一下人事案的看法，也比較容易流於偏向印象分?jǐn)?shù)，而且很容易有鄉(xiāng)愿的心態(tài)。畢竟大家都不願意作壞人，今天要是卡住或是斷了別人的路，自己就變成別人口中的壞人，萬一以後自己的人要晉升，不是換成自己的人要倒楣嗎?所以即使有意見乾脆閉嘴，以免惹事生非?！ ∫?yàn)闆]有具體標(biāo)準(zhǔn)，所以往往落入個(gè)人主觀的議事當(dāng)中。自己喜歡的部屬，我們只會看見他的好處，卻容易忽略能力不足的地方。當(dāng)然自己不喜歡的人，就絕對看不見別人的長處。如果人事案只是與總經(jīng)理簽過即可，那麼主管只要向總經(jīng)理強(qiáng)力推薦，大概就可以過關(guān)?！ ∪绻窃谌耸聲h，則衝突就可能產(chǎn)生了。說不定人評會的一
6、位主管，曾經(jīng)與要晉升的人工作上有所摩擦，而留下壞印象。這時(shí)該位主管可能會訴說這麼員工不適合晉升的理由，就這樣可能就封殺了這個(gè)晉升案?！ ∵@種經(jīng)過人評會決定的晉升案，看似公平，其實(shí)藏著許多審查上的疏失，因此即便經(jīng)過這樣的人評會獲得晉升，公信力較低之外，有時(shí)員工還是不很服氣的?！ ￠L久以來晉升制度備受批評的是需要拍馬屁，或是績效能力再好，都無法晉升。我們常聽到「還不是會拍馬屁，才升比較快」，如果晉升制度與拍馬屁文化變得很密切，這種公司其實(shí)已經(jīng)出現(xiàn)經(jīng)營危機(jī)，因?yàn)橄胱鍪碌娜?，會逐漸離開公司。2.4佔(zhàn)缺 國內(nèi)的企業(yè)不喜歡空降部隊(duì)，怕打擊現(xiàn)有員工的士氣，所
7、以有任何職缺時(shí)，已內(nèi)部人員調(diào)任為優(yōu)先，這本來是無可厚非。但是許多企業(yè)卻時(shí)常忽略一點(diǎn)，企業(yè)追求的是經(jīng)營績效，職務(wù)有空缺時(shí)，一味地等待員工的成長、佔(zhàn)缺，公司到底要忍受多久?佔(zhàn)缺不代表員工已具備能力，但許多人都知道，只要不犯錯(cuò)，代理一段時(shí)間後，即可真除，所以佔(zhàn)缺變成大家一種習(xí)慣的想法?！ ∪绻麃?zhàn)缺變成一種晉升的方式，那麼主管有意無意會增加許多缺，這些缺包括管理職與非管理職，既然有缺，就需要有人來擔(dān)任。例如，沒有經(jīng)過評估是否正當(dāng)，課或部門的任意編制，3個(gè)人也是一個(gè)課，5個(gè)人邊一個(gè)部門，無形中也給員工畫了一個(gè)大餅，等到有一天發(fā)現(xiàn)層級過多，主管也過多時(shí)，想改
8、革談何容易！不容易下手，且一拖好幾年，是誰的錯(cuò)呢?晉升制度如果能避免佔(zhàn)缺的惡習(xí)，對組織的效率是有正面的意義。3.晉升的目的與意義 企業(yè)
