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1、對知識型員工的激勵前言21世紀，世界進入了知識經(jīng)濟時代，知識正代替昔日的自然資源、金融資本等成為最重要的資源。以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)已成為國際間綜合國力競爭的關(guān)鍵因素，并極大地促進了經(jīng)濟社會的發(fā)展。由于知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，世界經(jīng)濟發(fā)展的主角由制造業(yè)向信息產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，智力資源成為競爭的焦點。與傳統(tǒng)企業(yè)相比。高新技術(shù)企業(yè)是一種知識、技術(shù)和人才，密集型并以追求創(chuàng)新為核心內(nèi)容的企業(yè)實體。作為科技的創(chuàng)新者、擁有者和傳播者，知識型員工在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中發(fā)揮著越來越重要的作用，也自然成了創(chuàng)造財富、促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。隨著科技信息的飛速發(fā)展，知識
2、型人才的合理運用成為企業(yè)創(chuàng)造效益的關(guān)鍵，對知識型人才的競爭成為企業(yè)、行業(yè)甚至國家之間競爭的實質(zhì)，知識型人才的管理逐漸成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，對其研究工作相應地不斷深入，并在90年代后期得到了飛速發(fā)展。按照聯(lián)合國經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)的定義，知識經(jīng)濟是“直接建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟”。其主要特征為:第一，科學與技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎;第二，信息和通訊技術(shù)在知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中處于中心地位;第三，服務業(yè)在知識經(jīng)濟中扮演主要角色;第四，人力的素質(zhì)和技能成為知識經(jīng)濟實現(xiàn)的先決條件。[4]33正因
3、為企業(yè)知識型員工對經(jīng)濟增長、社會進步、企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生決定性的作用，對高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的有效激勵也就成了現(xiàn)代人力資源管理的核心。美國通用食品公司總裁弗朗克斯曾說:“你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設法爭取這些?！边@句話形象地道出了企業(yè)管理中所面臨的難題。[1]員工對企業(yè)的價值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作積極性?？陀^上，員工的行為動機如果沒有得到很好的誘導，其結(jié)果，必然會
4、影響整個企業(yè)系統(tǒng)的有效性，甚至使企業(yè)失去應有的活力。知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們的激勵更多地來自于工作的內(nèi)在報酬本身，更重視高層次的、非物質(zhì)的需求。因此，對知識型員工管理的一項重要任務就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。1.對知識型員工激勵的理論研究1.1激勵理論激勵(Motivation)既是一個心理學概念，又是一個管理學概念。心理學家認為，動機是人類行為自我激發(fā)的精神狀態(tài)，激勵則是對動機的啟發(fā)和刺激;而管理管家認為，激勵是促使實現(xiàn)組織目標并滿
5、足個體愿望而努力的一種策略和意愿。[5]33激勵，作為人力資源管理的一項職能，是根據(jù)某個具體目標，為滿足人們生理及心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過有效地啟迪和引導人的心靈，激發(fā)人的動機，挖掘人的潛能，使其充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望的目標前進的一種管理活動。簡潔地說，激勵就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的熱清?，F(xiàn)代激勵理論是逐步完善起來的。隨著管理學家、社會學家對人的認識的不斷提高，基于不同人性假設和不同社會經(jīng)濟背景下的激勵理論便不斷涌現(xiàn)出來，在現(xiàn)代管理背景下，由于員工的多樣性和自主
6、性加強，以往的激勵理論的局限性越來越明顯。但是，激勵理論的價值不在于提供具體的方法和措施，而是為管理者在激勵員工的實踐中提供一種思路和指導原則。激勵理論的類型主要有研究如何滿足人的需要的內(nèi)容型激勵理論;研究從人的動機到行動的心理過程的過程型激勵理論;注重于行為改造、著眼于行為狀態(tài)的強化型激勵理論。主要的幾種激勵理論有：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和強化型激勵理論[5]。它們是相互聯(lián)系、相互補充的，它們分別強調(diào)了激勵的不同方面。內(nèi)容型激勵理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?，并認為激勵就是滿足需要的過程。但作為管理者，如果沒有目的地滿足員工的需要，
7、并不能保證員工做出企業(yè)所希望的行為。過程型激勵理論告訴我們，把實現(xiàn)企業(yè)目標與滿足個人需要統(tǒng)一起來有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。而強化理論告訴我們，如何通過強化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。實際上，對于任何具體的管理實踐而言，任何一種激勵理論都是不完全的。因此，企業(yè)的管理者如果想要有效地激勵員工，不能只是單獨使用某一種激勵理論，而是要根據(jù)實際情況的需要綜合使用以上的激勵理論才能夠取得良好的效果。本文將根據(jù)研究的實際需要綜合運用這些理論。331.2激勵內(nèi)容如果從激勵內(nèi)容上進行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵兩種類型。雖然二者
8、的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于入的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。所謂物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而
