團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模型的探討

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1、2003年10月重慶大學(xué)學(xué)報(bào)Oct.2003第26卷第10期JOurnaIOfChOnggingUniversityVOI.26NO.10文章編號(hào)：1000-582X（2003）10-0124-03*團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模型的探討111廖冰，楊秀苔，張文漢，張迅（1.重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶400030；2.招商銀行上海分行，上海200027）摘要：在現(xiàn)有的激勵(lì)理論基礎(chǔ)之上，將經(jīng)典的激勵(lì)理論需求層次論與期望理論有機(jī)地進(jìn)行了整合，提出新的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模型，著重強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的三大要素，即期望值、工作可行性及各種要素的滿足度。從團(tuán)

2、隊(duì)地位、團(tuán)隊(duì)成就、團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)成員融洽度以及成員激勵(lì)5個(gè)方面入手，闡明了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用原理。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)應(yīng)注重外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合，并進(jìn)一步提出行之有效的企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)的方法：制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、評(píng)定團(tuán)隊(duì)等級(jí)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等。關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)中圖分類號(hào)：F406.15文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A隨著現(xiàn)代管理理論引入團(tuán)隊(duì)概念，團(tuán)隊(duì)已成為管任的前提下，因此就必須處理好與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的關(guān)理的熱門(mén)話題。而在很多企業(yè)組建團(tuán)隊(duì)后，發(fā)現(xiàn)它并系。但集體工作產(chǎn)品又必須是在個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)不是像預(yù)期的那么理想，這

3、與在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中缺乏明確責(zé)任感下，朝團(tuán)隊(duì)的具體目標(biāo)共同奮斗才能實(shí)現(xiàn)的。［1］的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)體系指導(dǎo)有很大關(guān)系。傳統(tǒng)的激勵(lì)理由于集體工作產(chǎn)品是集合了整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的技能而做論把主要的視角放在個(gè)體的激勵(lì)上，而對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的成的，整體的績(jī)效肯定大于個(gè)體績(jī)效之和，而個(gè)人績(jī)效探討非常少，筆者主要探討如何對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行行之有效又是與其正相關(guān)的。良好的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是整體績(jī)效強(qiáng)的激勵(lì)。大，關(guān)系融洽和個(gè)人得到很好發(fā)展的集體。從上面分析可得出，對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體來(lái)說(shuō)，要有好的業(yè)績(jī)，就要對(duì)1現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)管理：外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)有機(jī)團(tuán)隊(duì)整體進(jìn)行有效的激勵(lì)，可稱之為團(tuán)隊(duì)

4、的外部激勵(lì)。結(jié)合而在團(tuán)隊(duì)的具體目標(biāo)下，要?jiǎng)?chuàng)造很好的業(yè)績(jī)，就必須對(duì)團(tuán)隊(duì)是指在特定的可操作范圍內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)特定目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)人進(jìn)行有效的激勵(lì)以及搞好團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部［2］標(biāo)而共同合作的人的共同體。團(tuán)隊(duì)的五大要素是建設(shè)，可稱之為內(nèi)部激勵(lì)。只要將2種激勵(lì)很好的有指目標(biāo)（PURPOSE）、定位（PLACE）、職權(quán)（POWER）、機(jī)結(jié)合，就可使一個(gè)融洽的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)。［3］計(jì)劃（PLAN）和人員（PEOPLE），簡(jiǎn)稱為“5P”。這52傳統(tǒng)激勵(lì)理論的整合：需求層次理論和期望個(gè)因素，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)之初就要設(shè)計(jì)好。沒(méi)有目標(biāo)的團(tuán)理論的有機(jī)結(jié)合

5、隊(duì)就會(huì)使團(tuán)隊(duì)的建立很空洞。有了目標(biāo)，就得定位團(tuán)隊(duì)的工作范圍，從而規(guī)定它的各項(xiàng)職權(quán)，擬定工作計(jì)馬斯洛的需求層次理論是將人的需求分為五大層劃，最終才能落實(shí)到人員的安排上。只有按以上程序，次，即生理需求、安定或安全的需求、社交和愛(ài)情的需才能使得團(tuán)隊(duì)建設(shè)在一個(gè)組織的總目標(biāo)下，為實(shí)際需求、自尊與受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，并且指要而不是單純?yōu)榱私M建團(tuán)隊(duì)而組建。另外，團(tuán)隊(duì)是一出人只有實(shí)現(xiàn)了低層的需求才會(huì)追求對(duì)更高層的追個(gè)共同體，因此它與簡(jiǎn)單的個(gè)體疊加又有很大的不同。求。期望理論是弗魯姆在1964年提出，該理論的基本［4］個(gè)人

6、處在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，自己的成長(zhǎng)，是必須建立在團(tuán)隊(duì)信模型為：激勵(lì)力量!效價(jià)期望值。筆者認(rèn)為這*收稿日期：2003-05-11作者簡(jiǎn)介：廖冰（1968-），男，四川樂(lè)山人，重慶大學(xué)教師，博士研究生，主要從事組織行為、人力資源方向研究。第26卷第lO期廖冰等：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模型的探討l252種理論都不完善，如果將其結(jié)合起來(lái)，更加符合實(shí)時(shí)檢驗(yàn)激勵(lì)的效果。結(jié)合個(gè)體激勵(lì)模型，也可以將團(tuán)際。在有些時(shí)候，人們并不是在實(shí)現(xiàn)了低層的需求才隊(duì)的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)綜合考慮為五個(gè)方面，即外追求高層的需求，而是在追求低層次需求同時(shí)就有追部激勵(lì)分為團(tuán)隊(duì)地位和

7、團(tuán)隊(duì)成就，內(nèi)部激勵(lì)分為團(tuán)隊(duì)求高層需求欲望，比如那種大公無(wú)私的人。還有些人文化、團(tuán)隊(duì)融洽度和團(tuán)隊(duì)成員激勵(lì)。這樣我們就可得在低層次需求已經(jīng)很滿足時(shí)還在不斷追求低層的滿出以下模型：足，比如那些純拜金主義者。而如果取消這種需求的團(tuán)隊(duì)外部激勵(lì)力量（Iw）=!外部期望值（Ew）>層次，而是將不同需求看作人的不同等級(jí)需求，不同人實(shí)際可行性（Pw）>外部激勵(lì)滿足度（Kwi）在工作中對(duì)不同需求的偏好度不一樣，那么不同的人團(tuán)隊(duì)內(nèi)部激勵(lì)力量（In）=!內(nèi)部期望值（En）>就會(huì)對(duì)不同需求有不同的權(quán)重。期望理論只是指出了實(shí)際可行性（Pn）>內(nèi)

8、部激勵(lì)滿足度（Kni）人的期望值影響激勵(lì)力量，但期望是什么，如何將這種總的激勵(lì)力量（It）=Iw>In>r［5］期望值在現(xiàn)實(shí)中得到反映，都值得思考。如果將這這里O