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《KPI績效管理系統(tǒng)規(guī)章制度》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、!異常的公式結尾一．目的：1.1戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞、貫徹和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經營目標，建立實用、高效的員工評價與激勵機制。結合公司的實際運行狀況，制定本制度。以期提升員工、部門和公司的績效。?1.2管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。1.3開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)
2、勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發(fā)員工潛能。二．適用范圍：本制度適用于本公司所有試用期滿的正式合同制員工，試用期員工考核不參考此制度。三．職責：3.1考評委：由廠務辦公室與總經辦組成。負責各職能部門、員工績效考核評比資料的準備與收集，評比結果的匯總。評比工作的小結，獎金的計算發(fā)放，評比資料的存檔。?3.2?各職能部門：負責各自部門、人員考核評比工作的具體實施，逐級考核評估，反饋面談。?3.3?公司領導：聽取
3、各部門整體績效及員工績效評比的工作匯報，審核評估結果。四．原則：績效管理總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環(huán)管理過程模式，績效管理流程分為績效目標的制定、績效輔導與監(jiān)控、績效考核評價、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。并基于公開、公平、公正、嚴格、正向激勵與雙向溝通的原則。4.1?公開性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度。?4.2?公平性原則：考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。?4.3?
4、公正性原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。?4.4?嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。??4.5?正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的獎罰。?4.6?雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，
5、指出不足之處，提出今后改進的方向和要求等。五．名詞定義：5.1部門KPI?—?指部門關鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。部門KPI指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。?5.2?崗位KPI?—?指員工個人關鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關
6、鍵驅動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。六．考核程序：6.1績效目標的制定?：6.1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求：?a、關注價值——引導工作的方向，關注真正的價值，日常事務性要求不列入；?b、重點突出——不主張什么都考，重點應放在工作重點、弱點和難點上；c、簡潔——避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復雜計算，也不應投入大量人力；?d、明確——績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準；?e、可達到——目標應經過努力后能夠達到，且受時間和資
7、源的限制，不可超越可控范圍；?f、可操作——不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內容不列入考核范圍；?g、可量化——考核指標應盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內難以量化的可定性考核。?6.1.2設定績效目標要考慮以下因素：?6.1.2.1部門指標要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團隊的重點工作任務；達成部門關鍵績效的財務類指標；部門承擔的學習與發(fā)展類指標。?6.1.2.2崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位工作職責、工作內容與崗位規(guī)范；管理
8、改進和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。?6.1.3考核期間的考核指標和考核標準經考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成《部門KPI考核表》（見附件1）或《個人KPI考核表》（見附件2），并由考核雙方在相應表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。?6.1.4考核者與被考核者在簽訂《部門KPI考核表》或《個人KPI考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴格按照《部門KPI考核表》和《個人KPI考核表》中的績效指標和標準進行考核，不得隨意更改
