淺談企業(yè)中的員工激勵

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1、淺談企業(yè)中的員工激勵學(xué)校：海南大學(xué)（應(yīng)用科技學(xué)院）專業(yè)：行政管理一班姓名：柳薇學(xué)號：20102802320030淺談企業(yè)中的員工激勵(柳薇10級行政管理一班20102802320030)【摘要】隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平的提高，越來越多年輕人的事業(yè)觀念發(fā)生了巨大的變化，對精神層甸的需求逐漸超過物質(zhì)上的滿足。一個企業(yè)如何留住人才，捉高績效，傳統(tǒng)的獎懲制度已經(jīng)捉襟見肘。而作為-?種新的理念“激勵”則進(jìn)入人們的視野，并在逐漸企業(yè)中發(fā)揮舉足輕重的作川。木文將以員工激勵為論題，分別從含義、類型、理論模型、如何激勵等方而分別進(jìn)行論述，期望能給企業(yè)的發(fā)展提供-點(diǎn)借鑒。【關(guān)鍵字】激勵企業(yè)績效員

2、工滿意度何謂員工激勵(-)員工激勵與員工激勵機(jī)制的定義激勵來源于拉丁語，它有被鼓勵、被激發(fā)的意思，有刺激、激發(fā)或者誘導(dǎo)的意思，還可以用來表示受到激勵的狀態(tài)和程度。管理理論中，大多數(shù)研究者認(rèn)為激勵是為了調(diào)動員工內(nèi)在的積極性，去提高組織的績效和效率，冇效地實(shí)現(xiàn)組織和員工共同的目標(biāo)，它是一?種引起個體產(chǎn)牛明確目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動力，通過某種有效的操作激發(fā)或誘導(dǎo)個體使其進(jìn)入高動機(jī)狀態(tài)，為某一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力［1］。組織行為中的激勵就是通過某些刺激使人興奮起來，調(diào)動共積極性的過程，利用kl標(biāo)或者某種刺激來激發(fā)個人口覺的行為的過程。因此，簡譏地說，員工激勵就是將員工作為激勵的對象，研究哪些有效措

3、施和方法能夠鼓勵、激發(fā)員匚的內(nèi)部心理活動的動力，使之產(chǎn)生激發(fā)、向上的力量，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。員工激勵機(jī)制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)：一、可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二、可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屈感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性；三、管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)牛持續(xù)、強(qiáng)化的

4、作用。(-)員工激勵的理論模型1、美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論[2]馬斯洛需求層次理論，亦稱“棊木需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論z—,由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛T1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種,像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感利歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認(rèn)為這二者應(yīng)居于尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求之間。（1）五種需要像階梯-樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）需求層

5、次理論有兩個基本岀發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后而的需要才顯示出其激勵作用。（3）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基木滿足的需要就不再是一股激勵力量。2、美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論[3]“雙因素理論”又叫“激勵保健理論”，是美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家弗雷徳甲克?赫茨們格對匹茲堡地區(qū)11個行業(yè)的200多名工程師和會計人員進(jìn)行調(diào)查詢問，分析職工滿意和不滿意的因素，從而提岀的一項(xiàng)理論。雙因素理論認(rèn)為引起人們

6、工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。所謂“保健因素”，是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，往往與工作本身無關(guān)，而是關(guān)于外部工作環(huán)境；所謂“激勵因素”，是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，如成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任、晉升、成長、工作本身等。（1）就保健因素來說，“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”?！氨＝∫蛩亍钡母纳浦荒芟龁T工的不滿，卻不能使員工變得滿意，所以不能激發(fā)員工的積極性，“'保健因素'的滿足只起到預(yù)防不滿情緒和低劣工作衣現(xiàn)的作用”（2）而就激勵因索來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。“激勵因素”的改善能夠激勵員工的工作積極性、創(chuàng)造性和熱情，從而提高勞動

7、效率。（3）保健因索只是基礎(chǔ)，激勵因素在是關(guān)鍵。滿足保健因索只能止員工不產(chǎn)生消極情緒，但并不一定會提高工作績效與滿意度。只有在保健因索滿足的基礎(chǔ)上，注重激勵因索的發(fā)揮，才能大大提高員工的工作熱情。3、亞當(dāng)斯的公平理論[4]公平理論乂稱社會比較理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自C所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種