績(jī)效評(píng)估怎樣評(píng)？

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1、績(jī)效考評(píng)的重要性大體說(shuō)來(lái)，績(jī)效評(píng)估的重要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。員工表現(xiàn)對(duì)組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的影響是非常重要的。工作表現(xiàn)可以從以下三方面來(lái)衡量：工作成果、工作中的行動(dòng)、工作態(tài)度。作為人事決策的指標(biāo)?？?jī)效評(píng)估是做人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等人事決策，都涉及到績(jī)效的評(píng)估。有助于更好地進(jìn)行員工管理。１、評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)：（１）績(jī)效衡量?？?jī)效水準(zhǔn)反映了個(gè)人對(duì)組織所作貢獻(xiàn)的大小，由此為任免、提升等人事決策提供依據(jù)。（２）補(bǔ)償。根據(jù)評(píng)價(jià)工作績(jī)效決定多少薪水和獎(jiǎng)金，可以對(duì)其付出的勞動(dòng)作出合理的、對(duì)等的補(bǔ)

2、償。（３）激勵(lì)。這是一個(gè)有效的評(píng)價(jià)體系的伴生物。只要評(píng)價(jià)合理、獎(jiǎng)罰分明，自然會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果。２、幫助員工發(fā)展：（１）加強(qiáng)員工的自我管理。由于績(jī)效評(píng)估給員工強(qiáng)化了明確的工作要求，使員工責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己應(yīng)該怎樣做才能更符合期望。（２）發(fā)掘員工的潛能。通過(guò)評(píng)估發(fā)掘員工的潛能，可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位，可能會(huì)取得意想不到的工作成效。（３）實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通。績(jī)效評(píng)估提供了上下級(jí)之間交流的一個(gè)契機(jī)，有助于上級(jí)更好地了解下屬的想法，也有助于下級(jí)更好地了解上司對(duì)他的工作期望。這樣的溝通過(guò)程可以促使上下級(jí)之間更加目標(biāo)一致、配合默契。（

3、４）提高員工的工作績(jī)效。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，使員工明確自己工作中的成績(jī)和不足，可以促使他在以后的工作中發(fā)揮長(zhǎng)處，努力改善不足，使整體工作績(jī)效進(jìn)一步提高。績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)包括絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種，每一項(xiàng)可有很明細(xì)的要求，但衡量績(jī)效的總的原則只有兩條：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助于提高組織效率。例如，評(píng)估一名銀行信貸員的工作。這項(xiàng)工作的行為標(biāo)準(zhǔn)可能包括“及時(shí)為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”，而從工作成果的角度看，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是：“每月貸出低風(fēng)險(xiǎn)貸款五百萬(wàn)元”。這兩條標(biāo)準(zhǔn)相比較，顯然真正重要的是后者，如果該信貸員每月能貸出五百萬(wàn)元低風(fēng)險(xiǎn)貸款，他的工

4、作仍然會(huì)受到上級(jí)的賞識(shí)；如果該信貸員每次都能“及時(shí)為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的?？?jī)效考評(píng)應(yīng)注意的幾點(diǎn)績(jī)效考評(píng)往往是各級(jí)管理者比較棘手的事情，因?yàn)樯婕皢T工的切身利益，如果處理不好，很容易引起員工的抱怨，挫傷員工的積極性，甚至在員工之間造成矛盾。怎樣使績(jī)效考評(píng)從正面發(fā)揮激勵(lì)作用，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一、選取適當(dāng)?shù)目荚u(píng)內(nèi)容和方法。應(yīng)根據(jù)各部門的工作性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)而定。如營(yíng)業(yè)部門以考核工作效果和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，職能部門以考核工作行為為主?？荚u(píng)內(nèi)容要有側(cè)重和針對(duì)性。根據(jù)考評(píng)內(nèi)容不同，考評(píng)方法可采取多種形式，如上級(jí)考評(píng)、分組考評(píng)

5、、相互考評(píng)等。以減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)準(zhǔn)確度。二、明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)以崗位職責(zé)和工作規(guī)范為依據(jù)，能量化的盡可能量化，便于考核、測(cè)定和記錄。有可能的崗位應(yīng)以每天的考評(píng)記錄作為月考評(píng)的參考，避免主觀隨意性，得出準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。三、考評(píng)結(jié)果的反饋?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)向被考評(píng)員工反饋，并聽取員工的反映、說(shuō)明、申訴。通過(guò)上下級(jí)之間的溝通，管理者可以及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀況和更深層次的原因，員工也可以了解上級(jí)對(duì)自己工作的看法、評(píng)價(jià)及要求，及時(shí)采取糾正措施。四、增加考評(píng)的民主性與透明度?？伎?jī)要達(dá)到使員工心服口服，誠(chéng)心接受，確非易事。事實(shí)上，民主性常常是實(shí)現(xiàn)客觀公正的必要條件。

6、這是指在制定的執(zhí)行考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽取員工的意見(jiàn)，保障員工申訴與解釋的權(quán)利。透明度即指考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與程度向員工交底，考績(jī)結(jié)果要向員工反饋。五、考績(jī)中應(yīng)克服的心理弊病。光環(huán)效應(yīng)：認(rèn)為一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn)，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析。趨中效應(yīng)：不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ辉u(píng)人不熟悉，采取平均主義，都評(píng)“中等”。近期效應(yīng)：對(duì)最近發(fā)生的事情印象較深，認(rèn)為這便是被評(píng)者的一般特征。個(gè)人偏見(jiàn)：偏愛(ài)自己喜歡或熟悉的人。類己效應(yīng)：考評(píng)者不自覺(jué)地將被評(píng)者與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)產(chǎn)生自我比較的誤差。盲點(diǎn)效應(yīng)：由于自己有某種缺點(diǎn)，而無(wú)法看出被評(píng)者也有同樣缺點(diǎn)。不容忽視

7、的考評(píng)誤區(qū)不少人很迷信或崇拜標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛辛藰?biāo)準(zhǔn)，各個(gè)不同的考評(píng)者才有了依據(jù)，并且可以互相有了比較，但是，在標(biāo)準(zhǔn)的使用上，有一些可能會(huì)忽略的誤區(qū)：１．標(biāo)準(zhǔn)本身的不合理性。如果標(biāo)準(zhǔn)本身偏頗的話，又怎么可以用來(lái)做量具呢？偏偏這個(gè)問(wèn)題我們常常會(huì)忽略。我們會(huì)將制定出的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)作一個(gè)完美無(wú)缺的東西。實(shí)際上人力資源考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在制定過(guò)程中，因?yàn)闋可娴饺说母鞣N復(fù)雜的因素，總是有不盡人意的地方。所以，我們?cè)谑褂眠^(guò)程中不能迷信，一定要結(jié)合實(shí)際情況，否則可能會(huì)出現(xiàn)較大的偏差。２．標(biāo)準(zhǔn)的制定會(huì)在一定程度上強(qiáng)化有標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象而忽略沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象。特別是在一些有行為結(jié)果可以量化考評(píng)的環(huán)境中

8、，沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)的行為模式就會(huì)受到忽略，而這種行為模式實(shí)際上又是非常重要的。因?yàn)樾?/p>