勞動爭議中的舉證責(zé)任分配問題

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1、淺論勞動爭議中的舉證責(zé)任分配問題1!一、問題的提出2007年頒布的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）以國家法律的形武對勞動爭議案件中的舉證責(zé)任作出了原則性與例外性的特別規(guī)定。山于訴訟實踐的深入影響，“誰主張,誰舉證”這一訴訟、仲裁領(lǐng)域的舉證責(zé)任規(guī)定似乎已為廣大法律從業(yè)人員甚至一般大眾所熟知。一般來說,舉證責(zé)任如此耳熟能詳?shù)闹贫仍谥俨脤嵺`中運用自如理應(yīng)是順理成章的，然而事實恰恰相反，當(dāng)事人甚至審理者?在實踐當(dāng)中對舉證責(zé)任的運川，有的是無所適從，有的是在庭審中各執(zhí)一詞，有的是不求甚解，甚至有人抱怨之所

2、以在仲裁中大家各執(zhí)一詞，原因就是證明賁任規(guī)定不清。果真如此嗎？木文認為，耍想在仲裁實踐中準(zhǔn)確自如地運用舉證責(zé)任,首先應(yīng)當(dāng)從該制度所涉的三個最叢礎(chǔ)層面加以理解：1.勞動爭議中舉證責(zé)任的原則性與例外性具體規(guī)定到底如何理解，是不是像右的人所抱怨的規(guī)定含糊？筆者認為，勞動爭議案件中對舉證責(zé)任規(guī)定是淸晰明確的，完全能夠指導(dǎo)仲裁實踐。2.“誰主張，誰舉證”原則當(dāng)中的"主張”究竟為何意，在法律層面上何時構(gòu)成一個"主張”,這是適用舉證責(zé)任的邏輯起點。比如在勞動合同已到期，用人單位未與勞動者續(xù)簽勞動合同，勞動者因而主張經(jīng)濟補償金的勞動糾紛案例

3、中，申請人提供了一份到期合同川以證明單位沒有在合同終止時與其續(xù)簽勞動合同從而主張經(jīng)濟補償金，對此，被申請人則辯稱是勞動打不愿意與其續(xù)簽，自己不應(yīng)當(dāng)支付補償金。在這種情況下，究竟誰為捉出主張的一方，舉證責(zé)任又應(yīng)當(dāng)由誰來承擔(dān)呢？從中就涉及到何為“主張”的問題。3.審理者在何種情況下需要適用證明責(zé)任進行裁決。冇時不負證明責(zé)任的人也會在仲裁過程中盡力提供證據(jù)以爭取對白己有利的裁決，對他的這種證明行為應(yīng)當(dāng)如何定性？是不是在舉證不能時也同樣耍承扌□不利的法律后果呢？是不是所有案件的裁決都適川證明貴任分配原則，還是證明貴任的運川也需耍具備

4、-?定條件？帶著這些問題，本文冒著被行家同道批評的風(fēng)險，試從理論與案例和結(jié)合的角度來重新解讀“誰主張,誰舉證”這個法律人士司空見慣的原則性規(guī)定，旨在拋磚引玉，希冀能夠引起同行們對勞動爭議中證據(jù)制度研究的熱情。二、證明責(zé)任的現(xiàn)行規(guī)定完全能夠指導(dǎo)仲裁實踐勞動爭議中，當(dāng)事人首先需耍承擔(dān)主張貴任，即須提岀訴訟請求和支持訴訟請求的事實，然后承擔(dān)證明責(zé)任，也就足對所主張的事實加以證明的責(zé)任。如果當(dāng)事人不能捉供證據(jù)對其所主張的事實加以證明，或址捉供了證據(jù)但不能使得仲裁員獲得心證，此時當(dāng)事人將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險，這就是證明責(zé)任。證明責(zé)任,在口文

5、屮稱為立證責(zé)任或舉證責(zé)任，在英美法系稱為證明負擔(dān)。我國也冇學(xué)者將英美法系的證明負擔(dān)稱為證明責(zé)任。關(guān)于證明責(zé)任一般程序法中皆有原則性規(guī)定和例外性規(guī)定（如舉證責(zé)任倒置），那么勞動仲裁中原則性規(guī)定和例外性規(guī)定分別是什么，這些規(guī)定能否指導(dǎo)仲裁實踐？本文認為，這些規(guī)定完全能夠指導(dǎo)仲裁實踐。該部分將從三個方面對勞動爭議案件中的舉證責(zé)任進行詳細闡述。（一）一般情形適用'‘誰主張，誰舉證”以前對勞動爭議案件中證明責(zé)任的規(guī)定主要還是參照民取訴訟法的相關(guān)內(nèi)容，隨著立法的逐漸完善，2007年12月，全國人大常委會頒布的《調(diào)解仲裁法》第6條前半段以

6、特別法的形式專門對勞動爭議案件中的舉證責(zé)任作出了規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！痹摋l前半段沿用了民事訴訟屮的相關(guān)規(guī)定，即一?般學(xué)理上所稱“誰主張，誰舉證”原則，應(yīng)被視為勞動爭議案件中證明責(zé)任分配的基木原則。一般悄況下要求主張的捉出者?承擔(dān)舉證責(zé)任是延續(xù)了羅馬法的規(guī)定；如果不要求主張者捉出證據(jù)對其主張加以證明，就會因主張者沒冇成木而隨意啟動勞動爭議程序，不僅浪費冇限得仲裁資源，而且可能會給對方當(dāng)事人造成損失。稍冇遺憾的是，第6條前半段并沒冇對不提供證據(jù)的法律后果加以規(guī)定，即沒冇規(guī)定不提供證據(jù)

7、將要承?不利后果；但從立法原意來看，不能證明將要承?不利后果應(yīng)是題中應(yīng)有Z義。從該條來看，如果沒冇出現(xiàn)特別悄形，應(yīng)當(dāng)是適用“誰主張，誰舉證”原則。列舉兒例：勞動者若要求因勞動合同終止沒有續(xù)簽的經(jīng)濟補償金，他首先得提供證據(jù)證明雙方原到期的勞動合同；勞動者若主張用人單位減少勞動報酬，首先得證明原來報酬和現(xiàn)在報酬及之間的差異；用人單位若主張是因勞動者嚴重違紀被解除，首先得證明規(guī)章制度、勞動者嚴重違紀行為的存在；勞動者主張未簽勞動合同的雙倍工資，首先得證明勞動關(guān)系的存在；用人單位主張勞動者試用期被證明不介格，得證明崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)及考

8、核情況。對于這些適用“誰主張，誰舉證”證明責(zé)任分配原則的情形，爭議并不大。（二）特姝悄形舉證責(zé)任倒置因勞動關(guān)系冇著一定的身份性和依賴性，勞動者一方雖為合同一方平等當(dāng)事人，但實際上平時受用人單位管理，處于劣勢地位。用人單位作為管理者擁冇很多單方面權(quán)力，如可以對勞動者作出考勤、業(yè)績考核、開除、