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《論責(zé)任感的淪落》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、論責(zé)任感的淪落所謂責(zé)任感，簡單地講，就是自覺做好自己分內(nèi)事的心情。目前，不管是社會、企業(yè)還是家庭，普遍要求人們具有責(zé)任感；各種社會輿論、企業(yè)價(jià)值主張及家庭倫理都耍求人們承擔(dān)起應(yīng)盡的責(zé)任；法律更是不容置疑的明確規(guī)定了公民的義務(wù)（一種更高的責(zé)任）。因此，人們對責(zé)任感并不陌生，而且時(shí)時(shí)刻刻都處于它的包圍Z屮。但是，在企業(yè)屮，員工的責(zé)任感卻往往與公司的希望相差甚遠(yuǎn)，為什么員工的責(zé)任感不強(qiáng)以及如何提升員工的責(zé)任感，許多人有許多觀點(diǎn)。下面，我將主要從企業(yè)的角度，談?wù)剬ω?zé)任感的看法。許多企業(yè)都在不遺余力地培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、忠誠度、責(zé)任感，努力
2、激發(fā)員工的責(zé)任意識，加強(qiáng)員工的歸屬感等。絕大多數(shù)企業(yè)都會從正面進(jìn)行宣傳、引導(dǎo)、鼓勵(lì)、樹立榜樣，希望員工看到公司為此做出的努力，同吋更希望這些努力盡快換來員工們的回報(bào)——責(zé)任感的加強(qiáng)。然而，這一切就好像人在沙漠中行走一樣，越是想快一點(diǎn)，越是不能。為何？難道努力付出卻不能換來回報(bào)嗎？所有的行為都會產(chǎn)生結(jié)果，但是好的行為不一定會產(chǎn)生好的結(jié)果。因?yàn)椋藢ω?fù)面的東西往往更感興趣，印象也會更深刻，企業(yè)辛苦樹立的良好形象可能會由于某個(gè)事件或某人不負(fù)責(zé)任的行為產(chǎn)生不良影響，同時(shí)給員工的心理蒙上一層陰影。例如，富士康集團(tuán)員工跳樓事件、王老吉母公司加
3、多寶的“變相裁員”事件都給企業(yè)帶來了很大的負(fù)面影響。所以，企業(yè)在正而加強(qiáng)員工責(zé)任感的同時(shí)，更要注意防止責(zé)任感的淪落，避免“功虧一費(fèi)”的后果。一、員工失去“做事權(quán)”會逐漸失去責(zé)任感。員工在公司屮有三種隱性的權(quán)力，即知情權(quán)、話語權(quán)和做事權(quán)，很多員工自己可能都沒有意識到，只是感覺上好像有這么一回事，但這三種權(quán)力對員工的責(zé)任感卻有十分重要的影響。當(dāng)然，這三種權(quán)力除了上司認(rèn)可之外，員工自己也必須主動爭取。我們可以看一下，員工在工作中是如何逐漸失去這三種權(quán)力的。上下級之間溝通不暢，員工失去知情權(quán)。有句老話叫做：不知者無罪。許多員工不愿讓自己知
4、道得太多，怕知道得太多做的事情就越多；上司不想讓員工知道得太多，怕失信息控制，影響自己的權(quán)威。兩種心理相互作用，結(jié)果導(dǎo)致溝通不暢，上司的言路閉塞，下情不能及時(shí)上達(dá);下屬埋頭苦干，對公司的狀況知之甚少。久而久之，大家“道路以冃”,相互抱怨。上司喜歡做結(jié)論性發(fā)言，員工失去話語權(quán)。這種狀況最常見于會議,上司由于知道的信息比員工多，經(jīng)驗(yàn)更加豐富，理所當(dāng)然就長篇大論、滔滔不絕。員工一見領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)表明態(tài)度，完全沒有征求大家的意見，即使有也顯得誠意不足，故此，員工干脆緘默不言，舉手一致贊成。上司在心理上獲得極大的滿足感，爽快地宣布：“既然大家都沒
5、什么意見，那么就按剛才說的去辦吧?！眴T丁怕上司責(zé)備不敢犯錯(cuò)誤，失去做事權(quán)。失去做事權(quán)對公司的危害最大，同時(shí)員工的責(zé)任感也降低到最弱。員工從此以后，做每件事情都詢問上司的意見，口己不承擔(dān)任何責(zé)任，獨(dú)立思考的能力蕩然無存。其實(shí)，允許員工犯錯(cuò)是企業(yè)必須支付的成本，只要不是一錯(cuò)再錯(cuò)就行。上司在安排工作時(shí)，應(yīng)有足夠的耐心，做好旁觀者，指導(dǎo)下屬獨(dú)立完成工作。二、公司缺少對員工持續(xù)的期望，員工逐漸失去責(zé)任感我相信，絕人部分員工剛進(jìn)入一家新公司都應(yīng)該是滿懷希望的，可是工作吋間一長，很多員工從希望變成了失望，這對公司和員工都是不幸。其中有很大一部分
6、原因：公司缺少對員工的持續(xù)期望。很多公司的管理者沒有搞清楚員工個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展的先后順序，也不明白員工與公司到底是一種什么樣的關(guān)系。毋庸質(zhì)疑，從員工的角度上來說，員工個(gè)人的發(fā)展肯定優(yōu)于公司的發(fā)展，公司的發(fā)展是員工個(gè)人發(fā)展的“附帶產(chǎn)品”。這就是為什么員工一旦有好的機(jī)會，就毫不遲疑地選擇跳槽；這也是許多公司為什么要搞“人才梯隊(duì)計(jì)劃”、“職業(yè)生涯規(guī)劃”的原因；同時(shí)也說明了員工與公司之間在本質(zhì)上是一種交換關(guān)系。我國目前所處的市場經(jīng)濟(jì)中，多數(shù)企業(yè)，特別是民營企業(yè)，管理模式以美式為主，在勞動力市場上也更接近美國，人才流動頻繁。所以，很難要求
7、員工放棄自己的利益而保全公司利益，企業(yè)需要用一些實(shí)實(shí)在在的利益換取員工的忠誠。至于要求員工奉獻(xiàn)，簡直是一種奢望。一些企業(yè)于是就明確告訴員工：我們Z間只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，雇傭期內(nèi)按要求完成任務(wù)就可以了。這樣，大家坦誠相待，減少一些認(rèn)知上的誤解，員工也不會有什么“非分之想”。但是，偏偏很多企業(yè)卻鼓吹說讓員工成為“主人翁”，希望員工愛護(hù)這個(gè)“家”，往往事與愿違。既然明確了企業(yè)與員工的關(guān)系、員工與企業(yè)的需求，那么接下來，公司就要對員工提岀期望。這種期望不僅對公司很有必要，而且對員工也很有必要，公司中最大的浪費(fèi)莫過于人力資源的浪費(fèi)。期望
8、合理，員工進(jìn)步快，容易產(chǎn)生成果；期望過高或過低，員工就會產(chǎn)生挫折感或失落感；很多情況是沒有明確的期望，任他自生自滅。期望是責(zé)任感的保證，很難想象整天無所事事的人會有多么強(qiáng)烈的責(zé)任感。三、領(lǐng)導(dǎo)者反復(fù)無常、自相矛盾的行為，導(dǎo)致員工責(zé)任感淪落領(lǐng)導(dǎo)者是公司
