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1、部門績效管理1范圍人力資源部協(xié)助總經理/分管副總經理對公司范圍內的部門績效考核進行管理的過程，包括績效考核冃標值的確定、修改以及對各部門和部門經理的考核2控制目標2.1確保部門績效考核H標值制定的科學性2.2確保對部門運作管理情況考核的規(guī)范性，對部門運作活動起到檢查、監(jiān)督和激勵的作用2.3確保部門績效考評為相關部門經理及其他員工的績效考核提供主要依據3主要控制點3.1總經理/分管副總經理會同董事會代表毎季度審核部門績效考核的H標值修改川請3.2內'市'部協(xié)助人力資源部進行績效數據的核實工作，與人力資源部的考核抬標相關的數據應由內中部獨
2、立核實，?與內審部的考核指標相關的數據應由人力資源部獨立核實3.3總經理/分管副總經理審核確認部門績效考核結果4特定政策4.1目標值是公司對未來績效的期望。通過設置績效評估指標的口標值，可以推動公司的政策落實執(zhí)行4.2在每個考核時點，由被考核部門負責收集績效考核所需的原始數據，填制考核報表，在規(guī)定的時點內上交人力資源部；曲人力資源部會同內審部進行數據完整性、準確性核實后，由人力資源部負責進行關鍵指標值的計算，并為每個部門制作考核的平衡分數卡。最后在年終考評結束后，將各個部門的績效評估結杲上報總經理進行審核和簽批，并根據預定的條件進行獎
3、勵2.3部門的績效考核應根據既定績效指標的考核頻率進行考核和結果的計算2.4人力資源部作為部門績效考核的支持部門，應回避對其本部門的績效考核的數據核實、計算和績效評佔結論的出具。建議可山內審部來完成對人力資源部的部門績效考評工作4.5建議董事會推舉2-3名代表參與公司部門的績效管理工作，但代表可以以不圧期輪換的形式派出4.6各部門的下屈部門的考評工作由各部門負責績效考核的人員在人力資源部的幫助下完成，并根據部門內部預先設定的獎懲條件進行獎勵，但同考評相關的支持文檔以及最后的考評結果都必須交于人力資源部進行歸檔4.7本流程產生的部門平衡
4、分數卡、部門目標協(xié)議、部門績效評佔報告均應抄送總經理和集團公司董爭會存檔｛帶格式的：項目符號和編號4.8山人力資源部協(xié)助公司高層管理人員，確保各部門的績效考核目標值可以達到戰(zhàn)略目標的要求
5、5_部門績效管理流程說明C-11-06-002步驟涉及部門步驟說明1總經理、分管副總經理根據過去的經驗值，向自身分管的部門提出績效指標參考目標值2部門分管副總經理、部門經根據部門經理確定的部門績效指標的參考目標值，部門分管副總經理及總經理分別協(xié)同自身直接管理的部門經步驟涉及部門步驟說明理理協(xié)商確定部門績效指標目標值3總經理、董申會代表、部門分管副總經
6、理、部門經理rti總經理/分管副總經理召開相關部門績效討論會，董寄會代表、部門經理與會共同討論部門的績效指標0標值，并最終確定部門在今后績效考核周期內的績效指標H標值和獎懲方式4人力資源部績效管理員根據討論結果編制部門平衡分數卡和部門目標協(xié)議的草案5總經理、部門分管副總經理、部門經理根據部門績效討論會屮達成的共識，與各部門簽訂部門目標協(xié)議，并下達至各部門，由人力資源部保存各個部門的目標協(xié)議6各部門經理按計劃實施，特殊悄況下申請更新原目標值7總經理、董事會代表每季度總經理/分管副總經理會同董事會代表組織對目標值修改申請進行審核，經過對部
7、門實際情況的了解，若同意該部門的廿標值修改川請，將修改的意見反饋至相關部門，根據新的目標值進行考評，修改部門目標1辦議；若不同意該部門的目標值修改申請，將意見反饋至相關部門，仍然根據原來制泄的目標值進行考評8人力資源部經理、績效管理員定期組織對部門和部門經理的績效考評9各部門經理向人力資源部提交計算績效指標值的支持數據源10人力資源部績效管理員匯總各部門提交的績效指標值支持數據源步驟涉及部門步驟說明11人力資源部績效管理員、內審部內控監(jiān)察員對績效指標支持數據源的真實性進行核實12人力資源部績效管理員計算績效考核得分，編制部門績效管理分
8、數計算表13部門經理對于目標值與實際值差距較人的，應負責及時回復人力資源部的質疑，闡述原因14人力資源部經理根據各部門績效考核得分和部門對績效差距的闡述，編制部門績效評估報告，交總經理/分管副總經理審核15總經理、分管副總經理根據各個部門的績效表現，審核績效評估報告的準確性和公止性，如否決報告的結論，退回人力資源部重新進行數據核實和報告編制，接步驟11;如同意報告結論，簽批部門績效評佔報告16總經理、分管副總經理卜發(fā)部門績效評佔報告，根據簽訂的目標協(xié)議與部門的績效考核，釆取相應的激勵和懲罰措施
