飛亞公司薪酬體系研究

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1、武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文飛亞公司薪酬休系研究姓名：吳保先申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：企業(yè)管理指導(dǎo)教師：王基建20051001第1章緒論隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加速發(fā)展，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動(dòng)性來獲得競爭優(yōu)勢，因此必須要高度重視人的作用，加強(qiáng)對人的管理。企業(yè)管理就必然發(fā)展成為以人為中心的人本主義管理，即把人當(dāng)作企業(yè)的主體,確立人在管理中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)的一切管理活動(dòng)主要圍繞著調(diào)動(dòng)口身員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來進(jìn)行和展開。而薪酬管理是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要因素，本文就是以河南汕［□飛亞實(shí)業(yè)總公司為研究對象，探索薪酬管理的作川，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況來重新設(shè)計(jì)其薪酬

2、體系。1?1論文的研究背景進(jìn)入21世紀(jì)，人類社會(huì)迎來了一個(gè)嶄新的時(shí)濟(jì)的舉特征%高新昔離皆速發(fā)聲/起識的塞體決資源已成為經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)中。知桃縊濟(jì)I?休廊尬ffl胡I綸「成為企業(yè)的核心競爭力。正如管理大師徳魯克所宣稱的，“未來50年，在全球經(jīng)濟(jì)中屬于領(lǐng)導(dǎo)地位的，將是那些最成功地提升知識工作者生產(chǎn)力的國家和企業(yè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源取代土地、資木成為企業(yè)運(yùn)營成長的最主耍動(dòng)力，誰掌握了豐富的人力資源，誰就能在激烈的競爭中勝岀。所以新世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。因此，能否最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是決定企業(yè)能否形成口己核心競爭能力的關(guān)鍵，人

3、力資源管理也已成為企業(yè)管理體系屮的關(guān)鍵模塊。在人力資源管理屮，薪酬管理有著極其重要的地位，可以說是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)組織的Fl標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)F吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊(duì)伍。今天的企業(yè)要在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存空間，在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，從薪酬角度來講，就是如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮。無論是提供良好的經(jīng)營管理機(jī)制，還是廣闊的個(gè)人發(fā)展空間，公平合理和富右競爭力的薪酬待遇是絕對不可或缺的。我

4、國從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)就開始了工資改革，從80年代中期實(shí)行“彈性工資制度'到黨的十四屆三中全會(huì)提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，到黨的五大''進(jìn)一步叨確了“實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則雹政府逐步放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及體制上的慣性，國內(nèi)金業(yè)在薪酬體系改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，仍然不能適應(yīng)M場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，更談不上在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，在激烈的人才競爭中取得優(yōu)勢。長期以來，我國國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一直沒有脫離開等級工資制的影響，無論是

5、過去的八級工資制還是后來的結(jié)構(gòu)工資制均是如此。傳統(tǒng)的工資體系以潛在的形態(tài)勞動(dòng)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在確定員工的工資和企業(yè)內(nèi)部的工資等級序列時(shí)，更多地考慮員工的勞動(dòng)技能，包括工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而忽視對每個(gè)崗位勞動(dòng)木身的分析評價(jià)，更沒有充分考慮每個(gè)員工的勞動(dòng)對實(shí)現(xiàn)企業(yè)冃標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種以技能工資為主的企業(yè)分配制度在中國已加入WTO、企業(yè)走向市場化的今天，已經(jīng)與金業(yè)的競爭性發(fā)展產(chǎn)牛了很大的矛盾。過去嚴(yán)重的平均主義思想，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對員工的獎(jiǎng)酬背離了勞動(dòng)力市場的價(jià)值規(guī)律，加上分配的不合理性，使得企業(yè)需要的人才留不住、引不進(jìn)。員工的收入不與勞動(dòng)貢獻(xiàn)和工作業(yè)績掛鉤，

6、不能真正體現(xiàn)按勞分配的原則，企業(yè)的工資水平不能隨外部市場變化而相應(yīng)變化，造成國企的效益長期低下。H改革開放到黨的十五屆五中全會(huì)以來，國家對國冇企業(yè)的工資逐步進(jìn)行了改革，政府放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，企業(yè)有了工資分配的口主權(quán)。企業(yè)工資改革的目標(biāo)是建立市場機(jī)制決定、企業(yè)口主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式。在以按勞分配為主體，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來的理論指導(dǎo)下，國有企業(yè)在薪酬改革方面進(jìn)行了大量的探索，但從實(shí)際情況看，仍然適應(yīng)不了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，薪酬改革的要求一宜存在。所以，建立合理的薪酬制度，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值，將人以及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要索參與金

7、業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠(yuǎn)意義的理論和實(shí)踐課題。薪酬體系對人才競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用是不容質(zhì)疑的，如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才是薪酬設(shè)計(jì)的重要目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)也是現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和里要組成部分。如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的符合中國國情以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的發(fā)展需要的薪酬體系，對國內(nèi)企業(yè)說都是一個(gè)全新而重大的課題，也正是本論文力求關(guān)注和探討的。1.2選題的目的和意義薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分?！秶写笾行推髽I(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管