人才缺乏是老板的責(zé)任

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1、，人才缺乏"是老板的責(zé)任（-）老板們憑借非凡直覺、眼力和遠見發(fā)現(xiàn)了止確的企業(yè)的戰(zhàn)略（瞧準(zhǔn)機會，進行巧妙布局，不拘細節(jié)，采取靈活、快速行動，最大限度尋求快速增長通常就是當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的正確戰(zhàn)略），并全力以赴、艱苦奮斗、鼓舞人心以堅忍不拔的斗志建立基業(yè)，但到了一定階段隨即表現(xiàn)岀英雄氣短。正當(dāng)領(lǐng)袖還在勾畫美好遠景、并沖鋒在前的吋候，不斷壯大的后續(xù)部隊已經(jīng)現(xiàn)出疲態(tài)，H益復(fù)雜的任務(wù)和多變的環(huán)境畢竟不是一個團伙能夠勝任的。盡管企業(yè)已經(jīng)具備了組織的種種形式，但從要索到內(nèi)涵很多民營金業(yè)實體還遠不能稱為一個有效的組織。在衡量和構(gòu)建一個組織所

2、涉及的很多重要方面，民營金業(yè)都存在著明顯的軟肋。但最具根木性的，也是目前老板們喊得最多、感覺最痛的瓶頸就是人才匱乏。從基層班組到屮高層，生產(chǎn)技術(shù)到職能管理，人才嚴重不足。雖然人才瓶頸得到了老板們的共認，但他們對這個問題的實質(zhì)和成因的理解卻相當(dāng)膚淺并充滿偏頗。目前很多企業(yè)中，除了人才數(shù)量（技術(shù)到管理）嚴重不足、（現(xiàn)有人才）能力不夠，雪上加霜的是現(xiàn)有的有限人才（包括內(nèi)部的和新招聘來的人才）還在流失。很多企業(yè)要么招不到人，要么招到的人才也很快流失，許多企業(yè)的管理、技術(shù)人才流失率都超過20%?面對人才困局，企業(yè)發(fā)展受阻甚至基

3、業(yè)飄搖，老板們認為：根源在于職工索質(zhì)太差以致朽木難雕以及職業(yè)經(jīng)理人的浮躁。不難看出他們的內(nèi)隱假設(shè)是：難以提升的素質(zhì)是當(dāng)前內(nèi)部員工的內(nèi)在屬性（不可改變）；外聘經(jīng)理人的浮躁、不忠屬于社會和吋代的弊?。ㄅc老板無關(guān)，老板是〃受害者〃）。（-）為了分析方便，如果我們姑且默認老板的工作風(fēng)格（這確是相當(dāng)難以改變的）是個常量，他的能力（遠見、敏銳、社會關(guān)系資源）即為企業(yè)的核心能力。但要完成由這個能力向企業(yè)價值的轉(zhuǎn)換，他還必需三個方面人才的支持：第一，職業(yè)化的管理型人才，即能夠保證業(yè)務(wù)正常、高效、穩(wěn)定運營的人才。不管老板的行為屈丁?怎

4、樣靈活的風(fēng)格，企業(yè)都得能夠保持基礎(chǔ)業(yè)務(wù)運營的穩(wěn)定性。組織中這類人才代表的是一個穩(wěn)定可靠的系統(tǒng)，他們能夠貫徹一定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，嚴格執(zhí)行科學(xué)的流程，有足夠能力保證把基木業(yè)務(wù)做好，為老板守住后方。第二,有能力跟進老板想法的人。老板天馬行空，必須冇人把他的意圖、創(chuàng)意和遠見變成可執(zhí)行的行動計劃，從而至少避免使Z陷入空想或者形成對正常生產(chǎn)的干擾（老板經(jīng)常為了一時想法從生產(chǎn)中抽人和調(diào)走資源）。這類人才不僅善于籌劃，還要能夠具備很強的實踐能力，可以解決困難、臨機應(yīng)變，執(zhí)著于目標(biāo)，幫助老板夢想成真。第三，可以與老板碰撞產(chǎn)生真知灼見的人

5、。老板們普遍孤獨，他們與下屬的疏遠通常源自彼此〃能力的巨大差異〃，這個差異還進一步造就了老板剛愎口用的作風(fēng)。因此他需要優(yōu)秀的人才與他碰撞，籍此不僅激發(fā)創(chuàng)新的想法還可以完善、檢驗一些設(shè)想，以確保組織對決策的深思熟慮。有了這等人才在側(cè)，老板也會逐漸變得更加理性和民主。由丁?這三類人才的缺乏，不僅造成組織脆弱述經(jīng)常導(dǎo)致老板們的行動、思維更加偏執(zhí)。組織運營人才的缺乏使很多老板身心疲憊，再加之創(chuàng)業(yè)家老板自身對管理也并不專業(yè)，壓力Z下很多老板都是企圖通過一些不現(xiàn)實的創(chuàng)意尋求解脫（在一次次暴利投機的〃效益〃下面危機可以得到掩蓋和緩

6、解，但這畢競還不是組織的持續(xù)發(fā)展Z途），在循環(huán)加速的連續(xù)界質(zhì)（經(jīng)常陷入低水平的多元化）創(chuàng)業(yè)中活動中,組織越加渙散，老板們逐漸變得有心無力。這里還展現(xiàn)了一條規(guī)律：當(dāng)老板對管理的復(fù)雜性感到無法勝任的時候，通常他們不會在這里面對現(xiàn)實、痛下功夫?qū)で笸黄疲３Ｊ潜荛_矛盾向〃自己的長項〃（一般是敏銳的機會捕捉能力）求解脫之策。他們還會發(fā)明許多自欺欺人的語錄來對自己的行為提供支持。這些振振有詞的老板于是造就了參差冇洞的水桶，盡管水桶高高矗立，但處在很低位置上的短板述是瀉了他的底蘊。用"機會效益〃去應(yīng)對、掩蓋、自我麻痹〃組織長期問

7、題〃是許多老板的智障。歷史經(jīng)驗告訴我們：那些陷入同執(zhí)己見和創(chuàng)意狂的老板們距離徹底失敗已經(jīng)不遠。智囊和執(zhí)行人才的廣乏，致使一些老板們通常變得更加獨斷、甚至專橫。由于下屬能力無法使他〃放心〃，于是〃有些事〃他只有口己一抓到底。在人才缺乏的環(huán)境中，老板普遍扮演了犬能人的角色，他一人身兼數(shù)職：總經(jīng)理、職能經(jīng)理（吋斷時續(xù)）、（即興）業(yè)務(wù)員。他是組織中〃唯一長有大腦的人〃。不能得到及時的過程反饋，又缺乏同仁的質(zhì)疑，于是老板們述經(jīng)常陷入策劃幻想。但我要提醒的是：這一切本可避免。老板們必須反思一些事情，否則無法走出誤區(qū)。（三）為了解

8、決這個問題，老板們需要徹底想清楚三個問題：人才的能力是怎樣成長的；人才在企業(yè)里是怎樣留下來的；人到底需要什么。如果人的能力是在執(zhí)行任務(wù)的過程中（解決難題、承擔(dān)責(zé)任、得到訓(xùn)練和指導(dǎo)、經(jīng)驗小總結(jié)感悟、培訓(xùn)屮得到理性梳理）得到提升和發(fā)展的，那么總經(jīng)理（經(jīng)常乂是老板）就應(yīng)當(dāng)負起〃組織建設(shè)〃（流程持續(xù)改善、組織學(xué)習(xí)、計劃與承諾過程）和領(lǐng)導(dǎo)（授權(quán)、指導(dǎo)、跟