老板是留住人才的第一要素

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1、老板是留住人才的第一要素人才很多，但可以雇傭的人才很少；可以雇傭的人才，即使進(jìn)入企業(yè)，往往會在很短的時間內(nèi)離職，年輕雇員的平均任職時間甚至不超過兩年……全球知名人力資源咨詢管理公司DDI與美國人力資源管理協(xié)會合作，日前進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于中國留才狀況的調(diào)查。參與調(diào)查的人員包括215位人力資源管理者和862名員工。與以往的調(diào)查不同的是，此次調(diào)研，81％的受訪企業(yè)是像中國移動、柯達(dá)公司這樣的大型或跨國公司，甚至采用了超過100次的專業(yè)的一對一電話訪談。調(diào)查報(bào)告表明，在令員工最滿意而選擇留職的職業(yè)要素中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者排在了第一位，其次是企業(yè)榮譽(yù)感，排在第三位的是合

2、作的團(tuán)體。這一次最新的調(diào)查結(jié)果與傳統(tǒng)人力資源管理的觀念恰恰相反，在以往的觀點(diǎn)中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者只在留住人才的諸多要素中排第三位，排在前兩位的是學(xué)習(xí)和成長機(jī)會以及薪金報(bào)酬。61％的中國員工準(zhǔn)備跳槽雇員的任職時間越來越短，換工作跳槽的頻率越來越快，雖然管理層包括HR（人力資源主管）們都在努力改善這種狀況，但調(diào)查報(bào)告中顯示的數(shù)據(jù)，還是表明這些問題愈演愈烈。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，年齡介于25--30歲的雇員，在一份工作上的平均任職時間為1--2年；與這個統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)相對應(yīng)的是，在所有調(diào)查的人員當(dāng)中，只有8％的中國員工有敬業(yè)投入。報(bào)告指出，所有的敬業(yè)投入包含很多的大方向，有沒

3、有敬業(yè)投入結(jié)果會差很多，員工的績效、團(tuán)隊(duì)的績效和組織的績效都會差很大。調(diào)查顯示，員工的任職時間越來越短，相應(yīng)離職率越來越高，員工的離職率從幾年前的平均6％--8％增長到了現(xiàn)在的14％--20％，這個高離職率的背景是薪資增長程度在中國每年有平均9％~14％的增長率，同期美國每年平均的增長率只有2％--5％。如此高的離職率背后，還有61％的中國雇員已準(zhǔn)備好跳槽！跳槽的很重要的一個原因是不是跟加班有關(guān)？在調(diào)查中，有93％的中國領(lǐng)導(dǎo)者和66％的美國領(lǐng)導(dǎo)者愿意做的是：加班。加班是很多企業(yè)推崇的文化，但這跟員工個人的發(fā)展也有關(guān)系，因?yàn)槊總€人都想成功。另外，還有一個

4、重要的原因是，中國的管理者在領(lǐng)導(dǎo)技能方面尚缺少競爭力。從另外一個角度分析，可以說中國的員工在某些技能上還有大量被培養(yǎng)的空間。還有一些以往不被重視的問題在這次調(diào)研中被暴露出來，如：職位越高的員工離職的可能性越高?！疤垡呀?jīng)成為一種生活方式，企業(yè)的留才狀況正在變糟，在被調(diào)查者中，73％的人剛剛從前一個工作單位辭職，24％的人已經(jīng)調(diào)換過3個以上的工作，22％的人有可能在加入公司的第二年就要離開。”報(bào)告稱。在這些頻繁流動的雇員里面，誰最可能離職？哪一個層級的雇員離職現(xiàn)象會比較嚴(yán)重？是高層還是基層？HR一般認(rèn)為，高層不太容易離職，任職時間會比較久，相反會認(rèn)為員工

5、走得比較快；而員工則說，高層會走得比較快。實(shí)際上，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果顯示，企業(yè)高層受到環(huán)境的誘惑很大，所以不是只有基層員工才跳槽，中高層的主管離職率會更高。HR有時錯估了員工離職的原因“對于員工跳槽的原因，企業(yè)人力資源部門在某些方面做出了錯誤的判斷?！眻?bào)告對傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行了批判：他們往往把員工跳槽歸結(jié)于對工作不感興趣、收入不高，但是，在對那些剛剛跳槽的受訪者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，與管理者關(guān)系不融洽、無法適應(yīng)企業(yè)文化是造成他們跳槽的重要因素，而這些因素在傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中卻很容易被忽視。對這些重要因素的忽視，造成了企業(yè)在人力資源管理時，放棄了一些行之有效的方法。職

6、業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)、企業(yè)留才目標(biāo)化、留才計(jì)劃明確化，將是企業(yè)管理者在日后的人力資源管理中需要特別加強(qiáng)的環(huán)節(jié)?！翱墒牵踔劣?4％的受訪企業(yè)還沒有發(fā)現(xiàn)這些問題的存在！”DDI在報(bào)告中強(qiáng)調(diào)?！昂献鞯膱F(tuán)體”此次上升為職業(yè)要素中的一個亮點(diǎn)，也許正應(yīng)了人們口頭上常掛著的“工資多少是其次，干得開心不開心最重要”這句口頭禪。工作常常需要配合他人共同完成公司托付的任務(wù)，因此經(jīng)常在一起工作的同仁形成一個團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)對其成員有一定程度的影響力，成員在團(tuán)隊(duì)中的感受往往影響員工的去留，團(tuán)隊(duì)也可能是勸阻員工離職意志最有效的管道。如何組成一個有效率、彼此團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)是需要訓(xùn)練的，因此

7、公司從團(tuán)隊(duì)合作角度來設(shè)計(jì)激勵性的組織制度可以成為企業(yè)管理者今后特別重視的一方面。隨心所欲、任人唯親、獨(dú)斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意?！昂蒙纤尽钡男蜗螅梢詾閱T工繼續(xù)留職大大加分。這表明了關(guān)注工作中的人際關(guān)系質(zhì)量，在企業(yè)中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關(guān)鍵。其實(shí)員工想離職或跳槽往往在其實(shí)際申請辭職前幾個月就會有征兆，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能及早化解，或許該員工會打消辭意。留住你的人才傳統(tǒng)的以增加薪資福利為主的留才措施正逐漸退位于重視員工的發(fā)展需求。盡管此次調(diào)查中，薪資福利在員工對企業(yè)的滿意度方面評分最低，但是當(dāng)薪酬

8、到了一定的程度，錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用，這時候，個人發(fā)展的空間才是留住人才的“誘