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《《論文_企業(yè)人力資源管理論文戰(zhàn)略人力資源管理論文(定稿)》》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、企業(yè)人力資源管理論文戰(zhàn)略人力資源管理論文有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理策略研究摘要：有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，針對存在問題，提出制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整組織架構(gòu)，完善口常管理體系等策略，旨在提升有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的水準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；戰(zhàn)略人力資源管理近年來，中國有色金屬工業(yè)快速發(fā)展，加之有色金屬價格不斷上揚，市場行情總體上漲，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益迅猛提升。但是，企業(yè)安全事故頻發(fā)、環(huán)保事故不斷等問題也逐漸顯現(xiàn)出來，暴露了金屬冶煉企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略管理明顯滯后。一、
2、有色金屬企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的機(jī)遇和挑戰(zhàn)(-)機(jī)遇就中國的有色金屬工業(yè)發(fā)展來看，指導(dǎo)思想是依靠科技進(jìn)步，走資源利用率高、安全生產(chǎn)有保障、經(jīng)濟(jì)效益好、環(huán)境污染少的可持續(xù)工業(yè)發(fā)展道路。各省關(guān)于建立有色金屬經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，打造國家級有色金屬基地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，都為有色金屬企業(yè)公司今后的更好發(fā)展提供了宏觀政策的支持。有色金屬冶煉企業(yè)迎來新機(jī)遇。改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展一直保持良好勢頭。盡管受國際金融危機(jī)的一些影響，但國家關(guān)于擴(kuò)大內(nèi)需，促增長的一系列政策措施，取得了良好效果，今后經(jīng)濟(jì)仍然會維持積極穩(wěn)健發(fā)展的態(tài)勢。
3、就業(yè)內(nèi)情況分析，自2008年下半年以來，國際有色金屬暴跌，給企業(yè)帶來不少的困難，這既是困難但也是機(jī)遇，因為價格暴跌，淘汰了一批競爭實力不強(qiáng)的，產(chǎn)能過剩的企業(yè),行業(yè)洗牌Z后，產(chǎn)品存量在一定時期后將得到釋放甚至爆發(fā)。2009年國際有色金屬止跌回升，不可再生和難以替代的寶貴資源的價值得以顯現(xiàn)，企業(yè)的市場前景趨于樂觀。（二）挑戰(zhàn)1?缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)的人員需求及如何滿足企業(yè)發(fā)展需求的計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）。有了人
4、力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠滿足變化的組織對人力資源的需求，另外，通過各種機(jī)制的有效運行，能夠最大限度地開發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足。2?組織架構(gòu)不科學(xué)。據(jù)調(diào)查，有色金屬企業(yè)的組織架構(gòu)大多存在以下問題。首先，目標(biāo)任務(wù)導(dǎo)向原則不突出，部門設(shè)置不合理。比如,沒有負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略管理的部門；財務(wù)與審計本應(yīng)互相獨立，互相監(jiān)督,有的卻合二為一。其次，精簡高效原則未能有效顯現(xiàn)。公司高層方面職位過多有些企業(yè)甚至超過十個。部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置不盡合理，有的部門…正多副。再次，部門內(nèi)部定員不科學(xué)，隨意因人因事
5、設(shè)崗。勞動定員缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)依據(jù)，更多地依賴經(jīng)驗數(shù)值和傳統(tǒng)的定員定崗。確定的定崗定員，執(zhí)行也不到位。尤其是管理崗位，人員越來越多，人浮于事。最后，部門職責(zé)不明，權(quán)責(zé)不清，決策粗放、失誤等現(xiàn)象普遍存在。3?人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。有色金屬冶煉企業(yè)，一般把所用員工大體上分成兩類：一類是管理人員，即非生產(chǎn)操作人員，另一類是生產(chǎn)操作工人。有色金屬企業(yè)的人力資源體系中，生產(chǎn)工人與管理人員比例大多在3:1至5:1,管理幅度太小。從知識結(jié)構(gòu)看，管理人員團(tuán)隊學(xué)歷偏低，冶金類企業(yè)大學(xué)本科的一般為1/3左右，國外企業(yè)則一般達(dá)
6、到50%以上。其次，生產(chǎn)工人學(xué)歷低下。大多數(shù)操作工人是高中及以下學(xué)歷。4?日常管理體系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科學(xué)合理的招聘制度與流程。據(jù)調(diào)查，不少公司基本按照計劃經(jīng)濟(jì)年代的方式招收員工，沒有真正地依照雙方意愿通過市場配置的方式，招聘需要的管理人員。其次，招聘渠道的相對單一。雖然很多人才短缺，但基本沒有主動走出去，沒有使用多種渠道招聘所需人才。在招聘過程中，仍停留在靠經(jīng)驗、靠直覺的階段。缺乏先進(jìn)的測試手段。薪酬與激勵制度方面。有色金屬企業(yè)中層管理人員薪資一般與各廠生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)
7、、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月兌現(xiàn)大部分，小部分年終考核多退少補(bǔ)。基層員工工資是在合理定員定額定責(zé)、定噸含工資的基礎(chǔ)上，與上級公司所下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)、技經(jīng)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)等考核掛鉤，當(dāng)月考核并兌現(xiàn)。各部門、各廠一般根據(jù)本部門、本廠的實際情況制定二次或三次工資分配方案，進(jìn)行員工工資分配。具體分析，薪酬與激勵制度方面的主要問題有三個。首先，內(nèi)部分配的公平性表現(xiàn)不完全。基本上按等級和身份來定薪酬水平，并沒有真正按崗位、職位和業(yè)績定薪酬。在按照經(jīng)濟(jì)責(zé)任制下?lián)車嵑べY總額，由各生產(chǎn)廠和部門自行二次分配時，因
8、缺乏職位分析和職位評價的科學(xué)分配依據(jù)，主要憑感覺和經(jīng)驗分配嶄酬，激勵作用難以充分發(fā)揮。其次，薪酬的外部競爭性不充分。有色金屬企業(yè)長期缺乏一些重要崗位的高級人才，但是未能制定有效而有競爭力的薪酬水平和規(guī)則，以吸引人才。第三，績效考核管理辦法操作性不夠強(qiáng)，相對較少使用平衡計分卡、KPI考核這樣的管理工具。考核定性指標(biāo)多，量化指標(biāo)少。培訓(xùn)與發(fā)展方面。多數(shù)公司能夠制定制度，激勵員工提升個人能力和素質(zhì)。內(nèi)訓(xùn)方
