人力資源管理實(shí)踐中歧視現(xiàn)象的剖析及借鑒

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1、人力資源管理實(shí)踐中歧視現(xiàn)象的剖析及借鑒走進(jìn)大小類型人才交流會(huì)，翻閱各種各樣的人才招聘報(bào)紙，點(diǎn)擊形式各類的人才網(wǎng)站，幾乎無(wú)一例外地存在這種或那種歧視。面對(duì)我國(guó)在就業(yè)和擇業(yè)上的歧視性行為，全國(guó)人大代表、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授鄭功成在兩會(huì)上呼籲：''在中國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)上，90%以上的招聘廣告含歧視性條款，包括年齡歧視、性別歧視、學(xué)歷歧視、戶籍歧視、地域歧視乃至身體歧視（如身高、相貌等），就業(yè)歧視正在愈演愈烈，不立法禁止便會(huì)損害勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常發(fā)展，進(jìn)而帶來(lái)更為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)後果”。一、人力資源管理實(shí)踐中歧視現(xiàn)象1、性別歧視。人才信息周刊

2、上一篇文章寫到：在一場(chǎng)大型招聘會(huì)上，一位女學(xué)生為瞭避免用人單位的性別歧視，隻能“女扮男裝”去找工作，她這樣做的原因是目前一些用人單位比較青睞男生，為瞭能找到一份好工作，隻有假裝成男生，也隻有這樣才能給用人單位留下精明能幹的第一印象。這就是人力資源管理實(shí)踐中的性別歧視性行為2、年齡歧視。某傢人才交流服務(wù)公司的70多個(gè)招聘廣告中，隻有10個(gè)崗位沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者年齡進(jìn)行限制的，並且年齡的限制一般在35歲或40歲以下。人才市場(chǎng)中的這種年齡歧視，侵犯瞭年齡較大就業(yè)人群公平就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利3、戶籍歧視。當(dāng)打開(kāi)各地的北京和上海招聘報(bào)紙時(shí)，很多的企業(yè)在招聘的

3、中一般要註明'‘應(yīng)聘此崗位需具有北京市戶口或上海市常住戶口”。從戶籍上對(duì)外地人才造成瞭就業(yè)的壁壘，侵犯瞭外地人員的公平就業(yè)機(jī)會(huì)，也就是對(duì)外地人員的戶籍歧視除瞭以上的歧視外，現(xiàn)實(shí)的人力資源管理實(shí)踐中還存在：學(xué)歷歧視，用人追求高學(xué)歷；學(xué)校歧視，追求名牌髙校的學(xué)生；地域歧視，用人單位追求用本地人；經(jīng)驗(yàn)歧視，招聘中提出經(jīng)驗(yàn)要求，將應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生拒之門外；身高歧視等二、人力資源管理實(shí)踐中歧視行為產(chǎn)生的原因人力資源管理實(shí)踐中存在性別、年齡、戶籍、身高等歧視的原因是：1、勞動(dòng)法的不健全。一方面國(guó)傢相關(guān)的勞動(dòng)法不完善，勞動(dòng)法規(guī)的建設(shè)滯後。雖然我國(guó)《勞

4、動(dòng)法》第12條規(guī)定“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視”。第13條規(guī)定："婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利?！钡窃趧趧?dòng)法貫徹執(zhí)行的過(guò)程中，在人力資源管理實(shí)踐，勞動(dòng)法僅僅在治標(biāo)不治本。除此之外，我國(guó)在勞動(dòng)法沒(méi)有對(duì)企業(yè)在就業(yè)、擇業(yè)以及薪酬管理中存在的歧視問(wèn)題進(jìn)行較細(xì)的規(guī)定，這也是影響勞動(dòng)法在真正貫徹、執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)有真正杜絕人力資源實(shí)踐中存在的歧視，沒(méi)有真正保護(hù)廣大勞動(dòng)者的平等就業(yè)和擇業(yè)的權(quán)利另一方面地方法規(guī)基於保護(hù)本地區(qū)人口的就業(yè)，制定瞭一系列排斥和歧視外來(lái)人口就業(yè)的政策，把外地勞動(dòng)力看作是本地區(qū)人口的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這種

5、歧視性的地區(qū)法規(guī)雖然對(duì)於本地區(qū)的人口公平，但是從整體而言，還是就業(yè)和擇業(yè)上的歧視，不利用整個(gè)國(guó)傢的經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展和人才的合理流動(dòng)以及優(yōu)化配置人才，使得難以發(fā)揮人力資源的整體效益優(yōu)勢(shì)2、傳統(tǒng)觀念的影響。對(duì)女性的歧視是人們長(zhǎng)期觀念形成的。"男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”的性別偏見(jiàn)和“男主外，女主內(nèi)”的傳統(tǒng)性別角色模式已經(jīng)滲透到社會(huì)的各個(gè)角落，並得到瞭傳統(tǒng)心理的廣泛認(rèn)同，這種傳統(tǒng)的性別歧視在社會(huì)分工上給女性的機(jī)會(huì)少。由於存在這些歧視性的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致在用人單位在就業(yè)和擇業(yè)上傾向於男性，造成女性就業(yè)歧視3、人才市場(chǎng)的供過(guò)於求。我國(guó)擁有13億的人口，我國(guó)具有

6、豐富的人口資源。就業(yè)崗位和求業(yè)的人數(shù)的不成比例造成瞭用人單位可以任意地根據(jù)自身的利益要求提出歧視性要求。這些歧視行為一方面造成瞭弱勢(shì)人群的公平就業(yè)權(quán)利。處?kù)读觿?shì)的勞動(dòng)者本身具有相應(yīng)的勞動(dòng)能力，但是由於企業(yè)基於自身的原因，使得那一部分的勞動(dòng)者喪失瞭平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。另一方面造成瞭人力資源的浪費(fèi)，在招聘、選擇人才以及相應(yīng)的人力資源管理中由於性別、年齡、戶籍等原因，而不是由於能力原因，使得很多的優(yōu)秀人才被淘汰，這對(duì)社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人而言都是一種浪費(fèi)4、高校的擴(kuò)招。高校的不斷擴(kuò)招，使得就業(yè)學(xué)生的數(shù)量急劇增加，再加上各高校的不少專業(yè)設(shè)置本身就與市場(chǎng)脫

7、節(jié)，不符合市場(chǎng)的需求。過(guò)多的學(xué)生集中在很多大眾性專業(yè)，造成瞭一方面企業(yè)急需的專業(yè)，招不到人；另一方面，大眾化專業(yè)的學(xué)生卻找不到對(duì)口的工作。髙校擴(kuò)招及專業(yè)設(shè)置的不合理性促使瞭經(jīng)驗(yàn)、學(xué)校等歧視5、法律意識(shí)的缺乏?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，特別是那些處?kù)读觿?shì)、弱勢(shì)以及急需找到一份工作賴以生存的人一般認(rèn)為，人力資源實(shí)踐中對(duì)年齡、性別等的要求是理所當(dāng)然的，完全沒(méi)有意識(shí)到是用人單位對(duì)他們就業(yè)和擇業(yè)上的歧視行為。另外由於我國(guó)公民沒(méi)有用法律來(lái)維護(hù)自己合法權(quán)利的習(xí)慣，因此即便有人意識(shí)到用人企業(yè)存在歧視行為，他認(rèn)為沒(méi)有必要為這麼小的事情上訴三、對(duì)美國(guó)反歧視法的借鑒美國(guó)為

8、保持公民平等就業(yè)機(jī)會(huì)，制定瞭相應(yīng)的反歧視法，值得我們借鑒。作為林登•；約瀚遜（LyndonJohnson）在19世紀(jì)60年代創(chuàng)造“偉大社會(huì)”的嘗試的一部分，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)瞭一大批目的在於保證工作場(chǎng)所