淺談激勵(lì)知識(shí)型員工

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1、淺談激勵(lì)知識(shí)型員工（摘要）企業(yè)任務(wù)的中心是效益，有了好的效益才能生存和發(fā)展。企業(yè)要有較高的效益就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)銷(xiāo)水平。好的績(jī)銷(xiāo)水平不僅取決員工的工作積極性，更主要是取決于員工的豐富知識(shí)。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)吋代，知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要資木，而知識(shí)型員工擁有的人力資本是企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉，知識(shí)型員工則成為企業(yè)的棟梁之材，如何留住棟梁之材是企業(yè)重要課題。激勵(lì)是研究如何真正調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的內(nèi)在積極性，使其忠誠(chéng)于企業(yè)。這是企業(yè)管理中的重要組成部分。本文分三部分：首先論述了知識(shí)型員工的特征進(jìn)行了分析，然后分析激勵(lì)知識(shí)型員工存在的問(wèn)題，最后提出了對(duì)激勵(lì)知識(shí)型

2、員工的相關(guān)策略。淺談激勵(lì)知識(shí)型員工當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的到來(lái)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)面臨著國(guó)際化、知識(shí)化、信息化的新挑戰(zhàn)，知識(shí)是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,成為知識(shí)社會(huì)的企業(yè)和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定因素。知識(shí)型員工是知識(shí)技能、智能資本的承載者和擁有者，是企業(yè)生存發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此，對(duì)知識(shí)型員工的管理與激勵(lì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因索。一、知識(shí)型員工的特征（一）知識(shí)型員工有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)知識(shí)型員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作他們憑借著自己的能力工作，需要為自己的工作負(fù)責(zé)。（-）知

3、識(shí)型員工職業(yè)具有獨(dú)立性和流動(dòng)性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)型員工憑借口己的知識(shí)和能力，不但對(duì)組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公司或成為個(gè)體工作者，同樣可以體現(xiàn)自我價(jià)值，并得到社會(huì)認(rèn)可。（三）知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。二、激勵(lì)知識(shí)型員工存在的問(wèn)題（一）薪酬滿(mǎn)意度低在我國(guó)薪酬滿(mǎn)意度低是我國(guó)很多企業(yè)知識(shí)員工管理所存在的問(wèn)題。以我國(guó)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)上海、北京為例，國(guó)內(nèi)學(xué)者黃維德曾對(duì)上海知識(shí)

4、型員工的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了深入地調(diào)查，在大量的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)上海知識(shí)員工感到不滿(mǎn)意比重最高的是福利和薪酬，分別占到了45.48%與45.35%,其次是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心程度、組織文化、工作氛圍、工作的提升機(jī)會(huì)，分別占39?74%、37?5%、36.42%（二）職業(yè)升遷渠道單一職務(wù)晉升應(yīng)是組織中最常用的一種激勵(lì)方式，無(wú)論組織是年功序列的文化，還是能力主義的文化，都似乎把晉升作為主要激勵(lì)手段。對(duì)知識(shí)型員工傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”通道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。因?yàn)楣芾砉ぷ骺赡懿环夏承?zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職

5、位或是擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位，一方面會(huì)因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過(guò)多年積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力不能發(fā)揮作用，一但專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)更新的速度減緩，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種極大的浪費(fèi)，可以說(shuō)是用一個(gè)出色的專(zhuān)家換來(lái)了一個(gè)蹩腳的經(jīng)理。這就說(shuō)明了當(dāng)前還是有很多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工提供的職務(wù)晉升渠道不合理。（三）忽略知識(shí)型員工的特殊性沒(méi)有考慮到知識(shí)型員工具體特征，管理上“一視同仁”，沒(méi)有注意知識(shí)型員工與一般員工的區(qū)別。在絕大多數(shù)企業(yè)，甚至是高科技或者高知識(shí)型企業(yè)，具有“知識(shí)型員工”概念的管理者都是極少數(shù)。大部分的管理者還沒(méi)有意識(shí)到“知識(shí)型

6、員工”具有特殊的心理和行為規(guī)律，更沒(méi)有明確意識(shí)到對(duì)他們管理的重要性，仍然采用傳統(tǒng)的管理方法管理他們。導(dǎo)致大批知識(shí)型員T得不到真止的激勵(lì)，潛能不能有效發(fā)掘，創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。（四）忽視知識(shí)員工的自身成長(zhǎng)我國(guó)大部分企業(yè)不注重合理使用和科學(xué)管理現(xiàn)有人才，開(kāi)發(fā)潛在人才，培養(yǎng)和造就未來(lái)人才。目前很多企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)上存在不同程度短視癥。相比于歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，缺少對(duì)在職員工的再教育，阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。而員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中需要從各方面提高自身素質(zhì)，間接影響了公司的發(fā)展，加上產(chǎn)權(quán)制度的缺失使得知識(shí)員工對(duì)公司的主人公意識(shí)相當(dāng)薄弱。三、激勵(lì)知識(shí)型員工存在的問(wèn)題的解決措

7、施（一）薪酬激勵(lì)盡管薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但是在我國(guó)當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵(lì)方式，也是企業(yè)和員工都十分關(guān)注的話(huà)題。因?yàn)樾匠晁峁┑奈镔|(zhì)生活保障，不僅是知識(shí)型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)；而且金錢(qián)財(cái)富的多少，還是一個(gè)人工作成就大小和社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志，使人的價(jià)值在分配屮得到體現(xiàn)。薪酬體系應(yīng)該是包括工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、股份、紅利等多層面、多種形式的報(bào)酬支付和價(jià)值分配制度體系。在知識(shí)社會(huì)里，知識(shí)是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要源泉，薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率。（二）建立完善、公正的績(jī)效考核制度建立完善、公止