完善民營醫(yī)院激勵機制

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1、完善民營醫(yī)院激勵機制，減少人才流失面對激勵機制中存在的諸多問題，民營醫(yī)院當(dāng)務(wù)之急是想方設(shè)法完善激勵機制，進一步滿足員工的需要，從而留住人才、吸引人才、培養(yǎng)和使用人才。1建立合理、公平的薪酬和福利體系民營醫(yī)院要吸引人才、留住人才，建立具有合理性和公平性的薪酬福利體系是人才管理的首要條件。1.1提供具有競爭力的合理薪酬對于留住人才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，其就如同高樓大廈的根基，若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。翰威特咨詢公司曾對中國不同行業(yè)做了一份

2、調(diào)查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要，同時也是對人才價值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬，醫(yī)院可從兩個方向來解釋競爭力：第一就是與醫(yī)院同行同類崗位的橫向比擬，審視醫(yī)院的薪酬所處的層次；第二是就是在組織內(nèi)部進行縱向薪酬比較，審視醫(yī)院關(guān)鍵人才的薪酬是否在醫(yī)院內(nèi)部同樣處于“關(guān)鍵”位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于關(guān)鍵性人給予“關(guān)鍵性”薪酬不僅是一種顯性的

3、價值回報，更是一種隱性的鞭策。其次，對不同績效的員工給予不同的薪酬待遇，通過良好的薪酬和福利體系體現(xiàn)公平公正，留住人才。由于待遇不如意而再次跳槽的，大多是因?qū)?nèi)部分配不公平而產(chǎn)生心理不平衡所致。內(nèi)部分配的公平性取決于科學(xué)、合理又合情的考核分配機制。制定考核方案好比制定一個游戲規(guī)則，應(yīng)充分聽取員工意見，既避免“宰病人”，又避免“大鍋飯”。薪酬體系要相對穩(wěn)定，一般應(yīng)保持3—5年。只有一個被大多數(shù)員工認(rèn)可的“游戲規(guī)則”才具有激發(fā)員工積極性的作用。1.2建立科學(xué)公正公開的績效考核制度醫(yī)院績效管理是提高醫(yī)院員工績效

4、，并開發(fā)團隊個體潛能，是醫(yī)院不斷獲得成功的具有戰(zhàn)略意義的一種管理方法。以按崗定酬、按任務(wù)定酬、按績效定酬的原則，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機制；實行以科室核算為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配對應(yīng)為杠桿的收入分配模式，以此構(gòu)建科學(xué)公平合理的薪酬激勵體系。1.3完善醫(yī)院員工福利民營醫(yī)院在員工福利方面普遍存在不足，比如，休息休假制度、社會保險、加班待遇、住房公積金、其它福利等，這就要求民營醫(yī)院必須重視員工福利，避免高薪酬低福利。例如浙江B民營醫(yī)院就主要采

5、用高薪和提供住房等生活待遇來吸引人才，對個別當(dāng)?shù)孛t(yī)則給予逾百萬元的安家費來吸引其加盟，這一政策的實行為其招徠了不少的人才。另外，民營醫(yī)院最大的福利缺陷是與公立醫(yī)院不一樣的社會保險。公立醫(yī)院職工參加的是事業(yè)養(yǎng)老保險，民營醫(yī)院職工只能參加企業(yè)養(yǎng)老保險，而現(xiàn)階段，我國企業(yè)養(yǎng)老保險的退休待遇要遠遠低于事業(yè)養(yǎng)老保險退休待遇。為了吸引和穩(wěn)定人才，民營醫(yī)院可嘗試將一定職稱以上的人員納入事業(yè)養(yǎng)老保險。2注重人才激勵的差異化和多樣化激勵是提高醫(yī)院員工績效和工作積極性的重要手段，因此醫(yī)院要針對不同層次的人才采取不同的激勵方

6、法，做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，建立多樣化的醫(yī)院激勵體制。2.1用個性化的培訓(xùn)提高醫(yī)院競爭力醫(yī)院的發(fā)展離不開培訓(xùn)，人才的成長當(dāng)然更是離不開培訓(xùn)。對于醫(yī)院的人才來說，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實利益，自己能否在醫(yī)院得到進步和成長，醫(yī)院能否為其提供學(xué)習(xí)的機會也是他們十分關(guān)注的。正如一位業(yè)內(nèi)人士所說：“如果一個人具備有市場價值的工作技能，就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬。因此，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長，那么他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關(guān)注他們的最大利益。”同時培訓(xùn)也是醫(yī)院

7、塑造人才，提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。對人才開展培訓(xùn),既可以增強醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，也有利于將員工個體目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進行整合和統(tǒng)一，滿足員工個體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強醫(yī)院凝聚力和向心力。當(dāng)然在為人才提供培訓(xùn)的機會時，一定要遵循個性化和實用性的原則，力爭將員工的培訓(xùn)要求與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進行二合為一。2.2用贊賞和鼓勵喚起員工的工作激情管理學(xué)教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個

8、是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝、上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此，試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會帶來什么樣的問題？結(jié)果只有一個惡性循環(huán)，員工將會認(rèn)為這個上司是非?？量?、冷漠、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是上司