勞動者追索加班費的時效問題探析

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1、勞動者追索加班費的吋效問題探析關(guān)于加班費的仲裁時效，是實務(wù)界存在較多爭議的問題。筆者撰寫此文，以期對實務(wù)操作有所裨益。來看看法律規(guī)定《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議中請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在木條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止吋效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存

2、續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一?款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止Z口起一年內(nèi)提岀。上述第二十七條規(guī)定，第一款規(guī)定了一般勞動爭議的仲裁時效，第四款對勞動報酬爭議的仲裁時效作出了特別規(guī)定。另外，第二款、第三款是規(guī)定仲裁時效的中斷、中止的問題，木文暫不作討論。在司法實踐中，已經(jīng)取得共識的是，加班費展于勞動報酬的范疇。追索加班費,屬于拖欠勞動報酬爭議，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的特別仲裁吋效規(guī)定。但即便如此，仍由于認識角度不同，出現(xiàn)不同的裁判口徑。關(guān)于加班費仲裁吋效的幾類裁判口徑的分析1、從勞

3、動者中請勞動仲裁之日往前倒算一年，對倒算一年對應(yīng)日起至勞動關(guān)系結(jié)束之日止期間的加班費予以保護。舉例：王某于2008年5月1日進入某公司工作，2015年1月1日勞動關(guān)系結(jié)朿，王某于2015年3月1日就加班費申請仲裁，根據(jù)上述裁判口徑，對于2014年3月2日起至2015年1月1日止期間的加班費才予以保護，對于2014年3月2H前的加班費認為已經(jīng)超過仲裁時效。分析：上述裁判口徑的內(nèi)核，事實是將加班費爭議作為一般勞動爭議，繼而適用一年的一般仲裁時效。這種辦法，其本質(zhì)是逐口計算加班費的仲裁時效，如起算一年仲裁時效的相應(yīng)截止日，在勞動者提起仲裁之日前的即認為超過時效不予保護；在提起仲

4、裁之日后的即認為未超過時效而予以保護。為了形象直觀表達，即表述為從勞動者申請勞動仲裁Z口往前倒算一年內(nèi)的加班費予以保護。問題：上述裁判口徑，一方面不僅沒有將加班費爭議作為勞動報酬爭議適用特別仲裁吋效，一方面逐日計算仲裁吋效，也不符合工資報酬按月發(fā)放的普遍事實。如果按照這種口徑對加班費作時效處理，也應(yīng)是逐月計算，而不是逐H計算。2、勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，雖然勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制，但用人單位有證據(jù)證明其已書面告知拒付工資的除外。此種裁判口徑，導(dǎo)致的結(jié)果與上述第一種口徑基本無異，也只保護從仲裁中請之日往前一年期間的加班費。淵源：上述口徑源

5、自于最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號）第二條：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十曰為由主張不再支付的,人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外?！敝皇菍ⅰ秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》實行前的60日仲裁時效改為1年。分析：在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》施行Z后，加班費作為勞動報酬爭議的一類，自然應(yīng)當(dāng)適用第二十七條第四款規(guī)定的特別仲裁時效，且該款明確規(guī)定不受第一款規(guī)定的仲裁吋效期間的限制，既包括不受一年期限的限制，也不受第一?款規(guī)定的時效期限起算時點的限制

6、。上述最高院的規(guī)定出臺于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》之前，且與該法規(guī)定精神不符，不應(yīng)再適用。問題：事實上，上述第二種裁判口徑存在最大問題是，對于“用人單位有證據(jù)證明其已書面告知拒付工資”如何理解。在筆者檢索到裁判文書，常見的是用人單位提供的工資表己經(jīng)明確列明了勞動者工資及加班工資構(gòu)成，每月由勞動者簽名領(lǐng)取工資，法院認為如用人單位確存在未足額支付勞動者加班工資的情況，那么該工資表可視為用人單位書面明示拒絕支付未付工資的證據(jù)。筆者認為，工資表充其量是證明了勞動者當(dāng)?shù)豆べY的構(gòu)成，實難就此得出單位已經(jīng)明示拒絕不予支付加班費的結(jié)論。3、還有一種觀點，保護勞動者提起加班費主張之日前兩年之內(nèi)

7、的加班費，超過兩年的加班費不予支持。實例：浙江省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》的通知》（浙仲[2009]2號）第16規(guī)定，勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之H起計算；但勞動關(guān)系解除或終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關(guān)系終止之日起計算。分析：推測上述觀點來由有二，其一是對于適用訴訟時效的誤解，因為《民法通則》第一百三十五條規(guī)定：“向人民法院請求保護民事權(quán)利的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外?！逼涠?，原勞