寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策【開題報(bào)告】

《寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策【開題報(bào)告】》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、開題報(bào)告寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)研究意義：寧波處于東部沿海城市，經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，中小企業(yè)的數(shù)量比較多，并且覆蓋各行業(yè)，是一個(gè)中小企業(yè)占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位的城市，中小企業(yè)是寧波經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱。但08年的金融危機(jī)是寧波中小企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn)，中小企業(yè)受到極大的沖擊，許多勞動(dòng)密集型企業(yè)紛紛停產(chǎn)或倒閉，如何保持中小企業(yè)的健康發(fā)展，已經(jīng)成為政府和企業(yè)關(guān)注的重要課題，許多企業(yè)把開展和加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)作為突破瓶頸的手段。確實(shí)，員工培訓(xùn)不僅能夠滿足企業(yè)員工的對(duì)自身發(fā)展的需要，提高他

2、們的工作積極性，同時(shí)，借助員工培訓(xùn)所帶來(lái)的工作能力和工作積極性的提高，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，生產(chǎn)效率和服務(wù)水平必將得到進(jìn)一步的改善，以至更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化，使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。在當(dāng)前國(guó)內(nèi)惡劣競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)以及國(guó)際資本不斷滲入的夾擊勢(shì)下，員工培訓(xùn)更具有不可忽視的作用及意義。因此，本文將通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)寧波中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)證抽樣調(diào)查，了解員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，尋找其中的原因，在些基礎(chǔ)上，提出改善員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的相應(yīng)措施。2.國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究2.1國(guó)內(nèi)相關(guān)研究國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工培訓(xùn)的相關(guān)研究都是從企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐出發(fā)，圍繞培訓(xùn)

3、問(wèn)題和改善措施。楊雪芳，馬力強(qiáng)（2008）提出民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題：1、民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面；2.對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)；3、不注重培訓(xùn)需求的評(píng)估；4、對(duì)工缺乏科學(xué)的系統(tǒng)化的培訓(xùn)。同時(shí)，他對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)提出了幾點(diǎn)建議：1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念；2、加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)；3.建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)體系。洪佳,郭善玲（2008）提出民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)效果不佳的原因：1、企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差；2、人力資源管理人員素質(zhì)不高；3、培訓(xùn)管理欠科學(xué)。他認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問(wèn)題，

4、應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對(duì)策：1、民營(yíng)企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。其一，企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)；其二，企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)；4其三，企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念；2、加強(qiáng)人力資源管理。其一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念；其二，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)；3、建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。提供思路、理念、信息和技能，幫助他們提高素質(zhì)和能力，提高工作效率，發(fā)揮內(nèi)在潛力的過(guò)程。趙麗,閆紅博（2009）分析了制約民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的因素：1、社會(huì)因素。

5、其一，社會(huì)用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變；其二，社會(huì)信用機(jī)制的缺失；其三，法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。2、企業(yè)因素。其一，經(jīng)營(yíng)者不重視員工培訓(xùn)；其二，人力資源管理水平落后；其三，培訓(xùn)力量不充足；其四，資金短缺、融資困難；3、員工因素。其一，需求多樣化和忠誠(chéng)度減弱；其二，職業(yè)安全感降低。2.2國(guó)外相關(guān)研究國(guó)外關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)研究，可以分為三個(gè)階段。傳統(tǒng)理論時(shí)期。傳統(tǒng)理論時(shí)期大致是在二十世紀(jì)三十年代前。典型的代表人物是美國(guó)的弗雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》。認(rèn)為培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則，從理論上

6、首次證明了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的支撐作用。另一個(gè)代表人物是德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思·韋伯，描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。認(rèn)為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過(guò)正規(guī)培訓(xùn)才能取得好的組織績(jī)效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)所參照的原形。行為科學(xué)管理時(shí)期。該時(shí)期大致從上個(gè)世紀(jì)30年代至60，70年代。這段時(shí)期的管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖通過(guò)對(duì)人的行為規(guī)律的研究，找出對(duì)待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認(rèn)為培訓(xùn)環(huán)境是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。美國(guó)心理學(xué)家斯金納于1946年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理

7、論，說(shuō)明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識(shí)，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵(lì)該行為的再次發(fā)生;將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。美國(guó)心理學(xué)家艾伯特·班杜拉(A.Bandura)在二十世紀(jì)50年代提出了社會(huì)學(xué)習(xí)理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論給企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了兩方面的指導(dǎo)。一是培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識(shí)，就可直接獲得某種報(bào)酬。這種制度既可鼓勵(lì)培訓(xùn)效果好的員工，那些未接受培訓(xùn)或培

8、訓(xùn)效果不好的員工又可通過(guò)觀察、仿效、學(xué)習(xí)而產(chǎn)生培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、提高自己的培訓(xùn)效果。二是學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能的影響。自我效能是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)和技能的判斷。培訓(xùn)者和管理者應(yīng)該設(shè)法提高員工的自我效能，使雇員增強(qiáng)信心，并將員工安置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當(dāng)培訓(xùn)，那么員工就知道他們應(yīng)該做些什么，怎么去做，進(jìn)而確保培訓(xùn)的效果。4E.A.Locke和G.D.Latham提出的目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為行為方式