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《HR快速招到合適人才的技巧》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、HR快速招到合適人才的技巧 導(dǎo)語(yǔ)：招聘一直以來(lái)都是讓HR勞心傷神的事情只有經(jīng)歷了痛的人才知道要找到合適的人有多難所以在招聘淡季中快速招到合適人才的技巧有些呢下面和小編一起來(lái)看看吧！ 1、確認(rèn)招聘崗位的JD和具體要求 首先應(yīng)確定好硬性環(huán)節(jié)比如現(xiàn)單位要求了統(tǒng)招本科如果是專(zhuān)升本或者電話溝通得知是成考就婉拒吧這樣既不耽誤對(duì)方找工作也不浪費(fèi)公司的人力成本不然的話雙方的機(jī)會(huì)成本都損失了還影響進(jìn)度 然后HR對(duì)每個(gè)崗位的實(shí)際工作內(nèi)容都要作大概的了解不然在候選人詢(xún)問(wèn)的時(shí)候有可能就會(huì)詞窮顯得很不專(zhuān)業(yè) 2、篩選簡(jiǎn)歷需快速瀏覽 在通常情況
2、下看簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)選擇快速瀏覽的方式先看專(zhuān)業(yè)學(xué)的是否匹配;再看工作經(jīng)歷做過(guò)何種類(lèi)型的工作是否匹配當(dāng)簡(jiǎn)歷數(shù)量較多時(shí)標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格;簡(jiǎn)歷數(shù)量較少時(shí)標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)放寬 對(duì)于可能存在水分的簡(jiǎn)歷要注意圈出其中的疑點(diǎn)作為面試時(shí)的問(wèn)題如工作斷檔被掩飾了、職位或工作責(zé)任被放大了、離職原因被美化了、工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了等等都有可能出現(xiàn)人事專(zhuān)員需具備一定的敏感性看到疑點(diǎn)就會(huì)產(chǎn)生直覺(jué) 3、通知面試要注意語(yǔ)氣 在通知面試的時(shí)候盡量語(yǔ)氣和藹一點(diǎn)面試時(shí)間也盡量參照面試者的時(shí)間來(lái)安排給候選人充分的尊重感面試郵件盡量語(yǔ)氣平和不要出現(xiàn)“請(qǐng)立即回復(fù)”等生硬字眼 如果出現(xiàn)了在
3、預(yù)約的時(shí)間范圍內(nèi)還未到的可以去個(gè)電話咨詢(xún)一下具體原因如果是時(shí)間沖突了也可以再改約盡量讓每個(gè)我們覺(jué)得合適的簡(jiǎn)歷都有面談的機(jī)會(huì)因?yàn)槊恳粋€(gè)我們通知的人都有可能是合適的候選人 4、面試時(shí)需開(kāi)誠(chéng)布公 請(qǐng)如實(shí)告知候選人想要了解的公司基本狀況包括薪酬范圍、福利補(bǔ)貼等面試是雙向選擇的過(guò)程真誠(chéng)才有下一步的可能如果遮遮掩掩對(duì)方也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很多不確定的想法最后就有可能放棄公司;即使候選人入職了還是可能會(huì)選擇離開(kāi)還不如一開(kāi)始就開(kāi)誠(chéng)布公這樣不會(huì)產(chǎn)生那么高的離職率招聘工作才不會(huì)白做 因?yàn)槊恳粋€(gè)面試官用人、選人的關(guān)注的點(diǎn)是不一樣的所以面試過(guò)程中用人部門(mén)肯定要和
4、hr部門(mén)溝通面試意見(jiàn)我們可以提供參考意見(jiàn)在用人部門(mén)還沒(méi)有去面試之前盡量不要讓我們太多的評(píng)價(jià)去影響他們的判斷最好等大家都面試完了再一起溝通交流面試評(píng)價(jià) 5、發(fā)放offer要多溝通 這個(gè)環(huán)節(jié)一點(diǎn)要多溝通多溝通、多溝通！重要的事情說(shuō)三遍 因?yàn)槟苓M(jìn)入到這個(gè)環(huán)節(jié)一定是各方已經(jīng)都比較滿意的不能因?yàn)闇贤ú粫尘褪チ藘?yōu)秀的候選人注意溝通好薪酬是否有試用期試用期是否打折試用期保險(xiǎn)公積金、試用期具體的工作指標(biāo)等 其中試用期薪酬和工作指標(biāo)最重要因?yàn)樵囉闷诠ぷ鲀?nèi)容以及完成的情況決定了對(duì)候選人考核才算是試用期通過(guò)了如果沒(méi)有相應(yīng)的指標(biāo)假如對(duì)方試用期不合適
5、就很難開(kāi)展試用期的離職面談這也是為有可能出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛提前掃雷 除此之外HR還應(yīng)該為招聘優(yōu)秀人才做些準(zhǔn)備呢一起來(lái)看看 1、為你的職位做出具體的定義 在尋找求職者之前問(wèn)問(wèn)你自己這些至關(guān)重要的問(wèn)題： A、你的公司在什么時(shí)間內(nèi)要滿足什么樣的特定需求? B、如何定量定性衡量你的員工? C、合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你 D、你的公司里績(jī)效表現(xiàn)突出的人員都有些什么共同的特點(diǎn)?請(qǐng)定義出那些績(jī)效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個(gè)性 2、制訂一個(gè)有吸引力的招聘計(jì)劃
6、 你的招聘計(jì)劃包括職位描述和最初的面試問(wèn)題它應(yīng)該包括以下內(nèi)容： A、一個(gè)職位名稱(chēng)例如：“美容導(dǎo)師” B、一個(gè)有創(chuàng)造性的名稱(chēng)例如：“具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的美容導(dǎo)師”這個(gè)創(chuàng)造性的名稱(chēng)能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上而不是僅僅描述了需要的技能 C、針對(duì)理想人選的個(gè)人描述這一點(diǎn)很重要與其寫(xiě)一份無(wú)聊的職位描述還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫(xiě)一封信使用個(gè)性化的信息作為你的工作描述 D、一個(gè)關(guān)鍵字段因?yàn)槟阆胍硐氲那舐氄呖吹侥愕穆毼幻枋鲈谀愕穆毼幻枋鱿旅嬖黾右恍╆P(guān)鍵字段這樣能夠增加它被搜索到的概率 E、一個(gè)簡(jiǎn)短的問(wèn)題列表這
7、些問(wèn)題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的這里重要的是這些問(wèn)題要關(guān)注人才的自我展示而不是擁有多少年的經(jīng)驗(yàn)要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問(wèn)題;它們一點(diǎn)用都沒(méi)有精心設(shè)計(jì)的問(wèn)題能夠幫助你吸引合適的人因?yàn)樗鼈冿@示出對(duì)“成功樣的”這個(gè)問(wèn)題的深刻理解以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因 3、廣撒網(wǎng)精捕魚(yú) 剛開(kāi)始的時(shí)候采取最簡(jiǎn)單、也是花費(fèi)最少的方法(發(fā)布招聘信息使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡(jiǎn)歷/資料搜索然后生成一個(gè)目標(biāo)列表)根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量按照金字塔結(jié)構(gòu)在頂端使用最昂貴、勞動(dòng)最密集的方法(專(zhuān)門(mén)的招聘人員和機(jī)構(gòu)) 4、像對(duì)待客戶一樣對(duì)待求職者 這一點(diǎn)非常重要像
8、對(duì)待乞丐一樣對(duì)待求職者的做法不僅僅會(huì)疏遠(yuǎn)他們還會(huì)給你的公司帶來(lái)壞名聲HR應(yīng)該要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待求職者確保來(lái)
