挖掘高潛質(zhì)人才的六種常見錯誤

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1、挖掘高潛質(zhì)人才的六種常見錯誤　　如今幾乎每家企業(yè)都有自己的新星人才培養(yǎng)計劃因為高績效人才能對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生巨大影響然而真正能取得成效的卻并不多本文作者開展的一項有關(guān)領(lǐng)導力發(fā)展的研究表明企業(yè)高潛質(zhì)人才在內(nèi)部變動工作后近40%最終都不成功　　　　在過去6年中作者所在的咨詢機構(gòu)對全球100多家企業(yè)的2萬多名被稱為“新星人才”的員工進行了調(diào)查了解他們對其雇主的看法、企業(yè)對他們的管理方式以及他們對經(jīng)濟形勢變化的反應(yīng)從這些調(diào)查中作者發(fā)現(xiàn)了一個普遍的事實：大多數(shù)管理團隊在努力培養(yǎng)下一代領(lǐng)導人時都犯有嚴重錯誤本文對六種最常見的錯誤進行了深入分析并通過借鑒一些組織的正確做法說明如何來糾正這

2、些錯誤　　　　錯誤1：認為高潛質(zhì)人才高度敬業(yè)　　　　如果成長中的高潛質(zhì)人才得不到令人興奮的工作、足夠的認可以及有機會過上富足生活他們很快就會感到失意這時候企業(yè)管理層能做的就是經(jīng)常了解他們的工作狀況付出加倍的努力讓他們保持敬業(yè)心例如殼牌公司專門任命了職業(yè)發(fā)展專員負責定期與成長中的領(lǐng)導者溝通評估他們的敬業(yè)度幫助他們設(shè)定切實的職業(yè)發(fā)展目標并保證他們獲得適當?shù)陌l(fā)展機會　　　　錯誤2：把當前高績效等同于日后潛質(zhì)　　　　低績效者很少具備高潛質(zhì)但若說高績效者大多擁有高潛質(zhì)卻也未必正確作者的研究顯示在今天的高績效員工中超過70%的人缺乏在未來崗位上取得成功所需的關(guān)鍵素質(zhì)所以企業(yè)應(yīng)該從能力、敬

3、業(yè)度和志向這三個方面對高潛質(zhì)人才進行檢驗在這三種素質(zhì)中怕只有一種存在不足也會大大降低員工最終取得成功的可能性　　　　錯誤3：將管理新星人才的責任下放　　　　這樣做只會限制優(yōu)秀人才獲得各種發(fā)展機會同時還會鼓勵各業(yè)務(wù)部門囤積人才管理層應(yīng)該在企業(yè)層面管理高潛質(zhì)員工的數(shù)量和質(zhì)量強生公司的LeAD培訓項目就很好地促進了員工的個人發(fā)展強生發(fā)現(xiàn)當自己將優(yōu)秀人才視為組織的重要資產(chǎn)讓高管層對他們加以培養(yǎng)并使他們感到自己是公司管理的得力助手時他們?yōu)楣咀龀鲐暙I的能力和意愿就會大大增強　　　　錯誤4：過多地呵護新星人才　　　　由于擔心有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬旁谛聧徫簧鲜毱髽I(yè)的人力資源高管和一線經(jīng)理都會竭

4、力把這些人安排到帶有培訓性質(zhì)的崗位上既能讓他們得到鍛煉又不會有什么失敗的風險然而這樣做反而會阻礙這些員工的發(fā)展實際上最有效的人才培養(yǎng)計劃應(yīng)該是把優(yōu)秀人才放到實戰(zhàn)崗位上去唯有如此他們才能獲得新的能力　　　　錯誤5：指望明星員工與企業(yè)“共度時艱”　　　　在“共度時艱”方面明星員工通常很難達到公司的期望決定這些人敬業(yè)度的一個關(guān)鍵因素是他們是否感到自己得到了認可——而這種認可主要通過報酬來體現(xiàn)所以企業(yè)應(yīng)該給予這類員工不同于一般員工的薪酬和認可　　　　錯誤6：沒有把明星員工與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來　　　　研究表明高潛質(zhì)人才對管理者及企業(yè)戰(zhàn)略能力的信任度乃是支撐他們敬業(yè)度的最有力的因素之一因此

5、企業(yè)應(yīng)當讓他們了解企業(yè)的未來戰(zhàn)略同時強調(diào)他們在實現(xiàn)未來戰(zhàn)略中要發(fā)揮的作用公司應(yīng)該給高潛質(zhì)人才提供機會讓他們和公司高管一起參加關(guān)于重大戰(zhàn)略問題的會議以團隊形式幫助解決問題　　　　最有才華的員工可以對整個公司產(chǎn)生深遠的影響然而公司只有正確地識別出這些人才并給他們足夠的挑戰(zhàn)和適當?shù)幕貓蟛拍茏屗麄冋嬲a(chǎn)生價值