績效管理的牛鼻子

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1、績效管理的〃牛鼻子”（安新強(qiáng)）安新強(qiáng)老師介紹安新強(qiáng)老師，著名績效管理專家，高級人力資源管理師，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力專家,團(tuán)隊(duì)職業(yè)化訓(xùn)練師,國際職業(yè)培訓(xùn)師協(xié)會高級培訓(xùn)師，北京大學(xué)、浙江大學(xué)、中山大學(xué)等多所著名大學(xué)的客座教授。曾任世界500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān),積累了豐富的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。安老師在實(shí)踐中獨(dú)創(chuàng)的"6S績效管理理論和方法”是讓績效管理落地的有效工具，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效載體，在業(yè)界擁有較高的聲望。安老師在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了上百篇專業(yè)研究文章和案例。其中部分文章還榮獲相關(guān)領(lǐng)域金獎、銀獎，并被編輯錄入北京大學(xué)、浙江大學(xué)的MBA教材中，影響廣泛。我們都知道，一個(gè)企業(yè)中最

2、能破壞管理制度和管理體系的就是公司的最高管理層。高管的一舉一動都是在向員工宣示這個(gè)制度是〃來真格兒的〃?還是〃就那么回事兒〃？而績效管理體系作為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和重點(diǎn)工作落實(shí)的重要載體和平臺，它對很多企業(yè)來說意味著管理模式的和工作習(xí)慣的重大改變，對于一些原來粗放式管理的企業(yè)來說，這種管理模式和工作習(xí)慣的改變甚至可以說是"顛覆性的"。因此，它能否有效的建立，尤其依賴于高管的表率作用和身體力行。那么，怎么做才能讓高管身體力行？構(gòu)建有效的績效管理體系,從而完成管理模式的從粗放到科學(xué)的華麗轉(zhuǎn)身呢？今天我對一個(gè)客戶的輔導(dǎo)就是一個(gè)典型案例。整理出來，與大家共享。今天一大早,一個(gè)客戶的人力資源

3、總監(jiān)給我打來電話說：〃程老師,我被老板狠狠收拾了一頓r我很納悶，問他是怎么回事？他說，主要是老板對這個(gè)月的高管績效考評分?jǐn)?shù)不滿意,認(rèn)為不能反應(yīng)每個(gè)人的真實(shí)貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績,限令他三天內(nèi)拿出解決方案。于是，我請他把各位副總的績效目標(biāo)責(zé)任書和考評結(jié)果傳給我看?？春笪颐靼琢藛栴}所在，并針對他們目前高管績效考核中存在的問題給出了相關(guān)改進(jìn)建議，并和客戶的大老板就這些改進(jìn)建議進(jìn)行了直接的溝通，得到了客戶方的總經(jīng)理和人力資源總監(jiān)的一致認(rèn)同。1.我的具體分析和建議如下:從他們各位副總的績效目標(biāo)責(zé)任書看，出現(xiàn)這種評價(jià)結(jié)果不能反應(yīng)實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)的根本原因在于績效目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)定存在問題：a)第一個(gè)問

4、題是工作目標(biāo)和指標(biāo)的選擇存在典型的避重就輕的現(xiàn)象，而且約定的考核要求比較低，都是很容易完成的。尤其是那些工作不好量化的副總的工作,只規(guī)定了要做什么事，至于做到什么程度、取得什么效果都沒有規(guī)定。自然在評價(jià)的事后容易獲得高分。就此問題，我還專門和客戶方的總經(jīng)理進(jìn)行了溝通。我說，由于這幾個(gè)副總都是直接向您匯報(bào)工作,雖然說績效目標(biāo)責(zé)任書中的指標(biāo)和重點(diǎn)工作是他們自己提岀來的,但是,審定者是您。您對指標(biāo)的提取和目標(biāo)要求的放松是導(dǎo)致他們評價(jià)得高分的根源。b)第二個(gè)問題是對目標(biāo)、指標(biāo)和重點(diǎn)工作的考核辦法制訂得不夠細(xì),沒有明確提岀每一項(xiàng)目標(biāo)、指標(biāo)和重點(diǎn)工作完成的底限要求。以及沒有達(dá)成底限要求怎

5、么減分,超出底限要求怎么加分。這就為后續(xù)評價(jià)時(shí)的"主觀性"和"人為性"評分埋下了"禍根"。比如,對于主管生產(chǎn)的副總，我們可以約定一個(gè)指標(biāo)”生產(chǎn)計(jì)劃完成率98%,每±0.1%,±2分"。這樣，評委在評價(jià)的時(shí)候就有一個(gè)依據(jù)了。就沒有那么多”自由裁量權(quán)”了。甚至說，如果有ERP的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的話,這個(gè)指標(biāo)都不用評委評價(jià)，自動算分就可以了。C)第三個(gè)問題是關(guān)鍵工作的權(quán)重不夠大，沒有真正體現(xiàn)關(guān)鍵工作的〃關(guān)鍵性〃。比如，大家都知道這個(gè)績效周期最大的問題是企業(yè)款不好，資金周轉(zhuǎn)款困難?？墒?看看營銷副總的〃回款〃指標(biāo)的權(quán)重卻只有區(qū)區(qū)的25%,和〃訂單〃、〃對標(biāo)學(xué)習(xí)〃的權(quán)重相同。在訂單加班加點(diǎn)都無

6、法完成款嚴(yán)重匱乏的情況下，〃回款〃指標(biāo)的權(quán)重卻淹沒在那些〃非主要矛盾〃中。難怪老板會對營銷副總評分過高極度不滿呢。其實(shí),考慮到資金周轉(zhuǎn)對公司的迫切性和重要性,營銷副總的回款指標(biāo)權(quán)重應(yīng)該上調(diào)到50%,甚至更高。而且，還應(yīng)該對回款指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分:現(xiàn)金回款、承兌匯票、實(shí)物抵賬等分別做岀規(guī)AtrO2.考評實(shí)施過程的問題：a)首先是評委會成員沒有嚴(yán)格按照公司績效管理制度的規(guī)定去評價(jià),考核存在嚴(yán)重的"寬大化傾向比如,該公司績效管理制度規(guī)定：得6分的標(biāo)準(zhǔn)是:〃該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)?！?；%1得4

7、分的標(biāo)準(zhǔn)是：〃該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給企業(yè)造成較大的不良%1而只有某項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到〃該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意,超過預(yù)期目標(biāo)。"才能最高得8分。%1在"該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)