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1、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論探究述評摘要：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論考察了組織中領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系質(zhì)量對組織績效以及個人工作態(tài)度和行為的影響。本文從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念、理論來源、測量方式、測量工具等方面系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。此外，將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行了匯總，包含領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的前因變量、結(jié)果變量及其所扮演的中介變量的研究。最后提出未來應(yīng)該廣泛開展在中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的理論和實(shí)證研究，實(shí)現(xiàn)該理論的本土化。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換員工態(tài)度行為本土化研究Graen在1972年首次提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論仃eader-memberexchange,LMX）以來，在近30
2、多年來，很多學(xué)者圍繞著領(lǐng)導(dǎo)-成員交換開展了理論分析和實(shí)證研究。1.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念和理論基礎(chǔ)不同于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)以同樣的方式對待下屬，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為由于時間的壓力和精力的有限,領(lǐng)導(dǎo)在工作中對下屬是區(qū)別對待的，領(lǐng)導(dǎo)與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系，這些下屬便成為“圈內(nèi)”人士，他們會得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，領(lǐng)導(dǎo)與“圈內(nèi)”人建立的則是高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。而其余的下屬則成為“圈外”人士,他們與領(lǐng)導(dǎo)的互動較少，和上級建立起來的關(guān)系只局限于正式的權(quán)力系統(tǒng)范圍內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與“圈外”人建立的是一種低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。垂直對子聯(lián)結(jié)理論是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論發(fā)展的基礎(chǔ)，它
3、明確地闡述了“一對一垂直對子”的領(lǐng)導(dǎo)一下屬的對應(yīng)關(guān)系。在這個理論中包括領(lǐng)導(dǎo)者、下屬以及領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的關(guān)系這三個不可分割的要素。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者在這個小工作群體內(nèi)對待下屬的方式是有差異的，從而為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的提出提供了基礎(chǔ)。2?領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的測量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的結(jié)構(gòu)及應(yīng)如何被測量，到目前為止尚沒有形成比較公認(rèn)權(quán)威的方法。一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的結(jié)構(gòu)是多維的°Maslyn提出的四個維度的結(jié)構(gòu)：情感、貢獻(xiàn)、忠誠和專業(yè)尊敬。Graen等則采用了尊重、信任和共同的責(zé)任三個維度來描領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。除此以外，也有的研究中將開放性、誠實(shí)性等指標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的核心維度加以
4、分析。在具體的測量量表中，Graen等提出的LMX-7測量量表被證明具有最高的信度和效度。這7個項(xiàng)目分別是:上司了解下屬在工作上的問題及個人需要的程度；上司對下屬的潛能了解的程度；上司運(yùn)用他的職權(quán)幫助下屬解決問題的可能性；上司犧牲自己的利益來幫助下屬的機(jī)會有多大;上下級之間工作關(guān)系的有效性；下屬愿意為上司所做出的決策辯護(hù)和解釋的可能性多大；下屬是否知道上司對他工作的滿意度。3.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的實(shí)證研究結(jié)果3.1領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的前因變量研究在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的前因變量研究中，Tsui發(fā)現(xiàn)年齡、性別、教育程度、公司類型、工齡和種族等6個人口特征變量對LMX會產(chǎn)生顯著影響。血su發(fā)現(xiàn)領(lǐng)
5、導(dǎo)與成員之間教育程度、觀念、個性的相似性對交換關(guān)系的質(zhì)量有顯著影響。Liden的研究則認(rèn)為情感、忠誠度和貢獻(xiàn)的認(rèn)同程度等3個維度將影響LMX。就具體的領(lǐng)導(dǎo)與成員接觸行為而言，Rogers的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的說話語氣、溝通方式會對交換關(guān)系的質(zhì)量產(chǎn)生影響，F(xiàn)airhurst認(rèn)為成員的討好行動有助于促進(jìn)LMX質(zhì)量的提高。3.2領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的結(jié)果變量研究在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的結(jié)果變量研究中，國外學(xué)者主要研究了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作績效、工作滿意度、組織公民行為、離職傾向等員工態(tài)度和行為變量之間的關(guān)系。Major,Kozlomski,Chao等學(xué)者研究結(jié)果表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與
6、工作績效、工作滿意度、組織承諾和組織公民行為呈正相關(guān)，而與員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)。此外有研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換還有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新行為°Song&Lapierrie借助元分析發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織公民行為正相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者張莉等人（2008）得出溝通滿意度與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有正相關(guān)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的質(zhì)量將影響個體、團(tuán)隊(duì)和組織層次上的溝通滿意度。劉耀中、雷麗瓊（2008）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對工作績效有直接的預(yù)測作用?？道?、童新國（2008）采用分層回歸分析法得出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工的工作滿意度具有顯著的預(yù)測作用。黃磊，周小蘭（2009）驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和員工
7、離職傾向之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。孟憲偉（2006）提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工工作績效和組織公民行為之間的嵌套模型，并認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工工作績效和組織公民行為之間關(guān)系的中介變量。3.中國文化情境下的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系的研究展望隨著管理研究的深入，越來越多的中國學(xué)者發(fā)現(xiàn)西方理論并不完全適用于中國的情況，因此他們開始關(guān)注管理學(xué)研究的本土化問題。中國有著與西方完全不同的文化環(huán)境，西方文化注重個人主義、因此美國情境下的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的結(jié)構(gòu)維度更多反映了領(lǐng)導(dǎo)與成員之間平等
