【薪酬管理】企業(yè)薪酬管理制度

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1、【薪酬管理】企業(yè)薪酬管理制度引言：薪酬管理是人力資源管理的核心模塊2—，是企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法。金業(yè)對(duì)于薪酬管理給了了高度的重視，并且不斷的進(jìn)行薪酬改革，但是金業(yè)薪酬管理中仍然存在很多問(wèn)題。企業(yè)想要進(jìn)行有效的薪酬改革，就耍明確企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題,那么企業(yè)薪酬管理中究竟存在什么問(wèn)題，就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。搞清企業(yè)薪酬管理屮的問(wèn)題,是進(jìn)行有效的企業(yè)薪酬改革的前提。由此可見(jiàn)，明確企業(yè)薪酬管理屮出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)能否進(jìn)行有效的薪酬改革是至關(guān)重要的。本文是人力資源專家——華恒智信分析員基于多年的咨詢實(shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的企業(yè)薪酬管理中常出現(xiàn)的六大問(wèn)題。薪

2、酬管理是人力資源管理的核心模塊z—,是企業(yè)吸引、保陽(yáng)及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善，企業(yè)的薪酬管理較以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，不論在薪酬內(nèi)容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了長(zhǎng)足的發(fā)展和進(jìn)步。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍存在人量的問(wèn)題，對(duì)于現(xiàn)階段金業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)水平和發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，人多數(shù)金業(yè)的薪酬管理仍然相對(duì)滯后，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。人力資源專家——華恒智信分析員基于多年的咨詢實(shí)踐和專業(yè)研究經(jīng)驗(yàn)總結(jié)指出，冃前我國(guó)企業(yè)薪酬管理主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，薪酬管理制度與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略錯(cuò)位現(xiàn)代企業(yè)都非常重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略

3、，但企業(yè)的規(guī)劃部門(mén)或運(yùn)營(yíng)發(fā)展部門(mén)通常只是關(guān)注金業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施，往往關(guān)注不到企業(yè)薪酬管理方面的問(wèn)題，認(rèn)為那是人力資源部門(mén)的事情。同樣，企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行薪酬管理過(guò)程中，也沒(méi)能與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展部門(mén)進(jìn)行有效的聯(lián)系和溝通，而是按照企業(yè)原有的薪酬制度進(jìn)行管理、完善和改進(jìn)，完全沒(méi)冇按照企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)或調(diào)整。冇時(shí)人力資源管理部門(mén)雖然意識(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生了變化，薪酬管理制度應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)調(diào)整，但由于變動(dòng)公同薪酬制度會(huì)牽動(dòng)多方面的利益，不僅要花費(fèi)大量的精力，而且如果搞不好不僅領(lǐng)導(dǎo)不滿意，員工也不會(huì)買(mǎi)帳。為此，公司人力資源部門(mén)大多會(huì)一直沿用公司己有的薪酬制度。這導(dǎo)

4、致金業(yè)薪酬管理制度與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，不能為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略冃標(biāo)服務(wù)。第二，對(duì)人力資源、薪酬的認(rèn)識(shí)不足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源是貨幣資源的創(chuàng)造者，所以金業(yè)在管理活動(dòng)中，應(yīng)該將工作重點(diǎn)放在人力資源的的儲(chǔ)備以及培養(yǎng)上，以期通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分利用，為金業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和物質(zhì)價(jià)值。然而，現(xiàn)實(shí)是，我國(guó)國(guó)內(nèi)金業(yè)在對(duì)待人力資源管理這個(gè)問(wèn)題上，并沒(méi)有引起足夠的重視。具體到薪酬方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成木，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，甚至還存在著一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，如將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬等，這無(wú)疑會(huì)妨礙薪酬

5、管理的有效實(shí)施。部分企業(yè)內(nèi)部所建立的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不健全，沒(méi)有充分、徹底的體現(xiàn)出企業(yè)人力資源的價(jià)值。此外，由于企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，許多企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理人員任職專業(yè)資格并不看重，對(duì)金業(yè)薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。不管是否具備薪酬管理的專業(yè)知識(shí)，都可以調(diào)任過(guò)來(lái)?yè)?dān)任企業(yè)的薪酬管理人員。這樣做的后果，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理只是局限于具體的數(shù)字計(jì)算，而不是企業(yè)人力成木價(jià)值的真止核算，更談不上企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和超前規(guī)劃。第三，薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏必要的薪酬調(diào)查以及科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)體系要有科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，必須先有科學(xué)合理的崗位設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)等人力

6、資源管理詢端工作做基礎(chǔ)。目前，有些企業(yè)，特別是部分私營(yíng)企業(yè)，并沒(méi)有科學(xué)的職務(wù)或職位評(píng)價(jià)體系，崗位說(shuō)明流于形式，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)只是憑主觀印彖，認(rèn)為某些崗位重要，就對(duì)這類崗位薪酬定得很高，但實(shí)際上其實(shí)際價(jià)值并非如此。另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤“。此外，必要的薪酬調(diào)查是制定科學(xué)合理薪酬管理制度的重要前提。但是，冃前冇的企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有在同行和同地區(qū)進(jìn)行過(guò)薪酬調(diào)杏，只是根據(jù)企業(yè)白身的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)決定和發(fā)放員工的薪酬;有些金業(yè)雖然定期進(jìn)行了薪酬調(diào)查，但薪酬調(diào)查方式只是通過(guò)査閱當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)定期發(fā)布的一些粗

7、放的數(shù)據(jù)，或者從同行中大體打聽(tīng)一下，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)周密組織和認(rèn)真實(shí)施,致使薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)査數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)町靠性，最終制定的企業(yè)薪酬水平對(duì)外也就沒(méi)有真實(shí)可比性。第四，薪酬結(jié)構(gòu)不合理（1）過(guò)分注重個(gè)人，忽視團(tuán)隊(duì)。為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì),但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工Z間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力,最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。注重團(tuán)隊(duì)町保障企業(yè)員工的整體收入水平。只冇收入相對(duì)穩(wěn)定，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。（2）固定工資和變