高職院?？?jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境及路徑探析

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1、高職院校績(jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境及路徑探析高職院?？?jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境及路徑探析績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Meritpay）或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay）,是以職工被聘上崗的丄作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度［1］。它將教職工的薪酬待遇和工作成效、個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系。高職院?？?jī)效工資制，是職稱改革和編制機(jī)構(gòu)改革的重要嘗試。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。高職院校建立績(jī)效工資制，不但能夠促

2、進(jìn)高職教育質(zhì)量提高和內(nèi)涵式發(fā)展，而且能夠激發(fā)教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。2006年6月，人事部、財(cái)政部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，要求包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位改革收入分配制度，建立崗位績(jī)效工資制度。國(guó)務(wù)院耍求2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資?！督逃筷P(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高（2012）4號(hào)）要求高?！案母镄匠攴峙滢k法，實(shí)施績(jī)效工資，分配政策向教學(xué)一線教師傾斜。鼓勵(lì)高校探索以教學(xué)工作量和教學(xué)效果為導(dǎo)向的分配辦法”。因此，貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院的教育政策要求，構(gòu)建適合高職院校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)的薪酬制度，是當(dāng)前我國(guó)高職改革發(fā)展亟待關(guān)注的

3、課題。一、高職院?？?jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境績(jī)效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自主權(quán),各省市都有權(quán)利自定實(shí)施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補(bǔ)貼以后構(gòu)建出績(jī)效工資總數(shù)。比較而言，各省市的績(jī)效改革只在獎(jiǎng)勵(lì)性比例和基礎(chǔ)性比例上存在差異,實(shí)施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對(duì)山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了調(diào)查研究，該校出臺(tái)了《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績(jī)效考核辦法》等文件，基本確立了績(jī)效評(píng)價(jià)的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。（一）績(jī)效工資實(shí)施的適應(yīng)性、公平性差，績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術(shù)

4、、管理和丁勤崗位，如何保證績(jī)效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊(duì)伍的公平是一個(gè)難題。1965年，美國(guó)心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯(JohnStaceyAdams)提出公平理論，該理論認(rèn)為：“員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)口己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入比例的主觀比較感覺。”[2]他提出員工不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，也關(guān)心自己收入的相對(duì)值，他們會(huì)不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會(huì)產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。調(diào)查顯示，72%的教職工對(duì)目前的工資收入水平表示基木滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工

5、作內(nèi)容比過去繁重，個(gè)人對(duì)工作的投入比過去多，壓力增加。在與學(xué)校內(nèi)部其他教職工比較吋，普通教職工與擔(dān)任行政職務(wù)教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學(xué)校相比，績(jī)效工資差別大，地區(qū)間的差異又進(jìn)一步拉大了教師收入差距，部分教職工產(chǎn)生了不公平感。國(guó)務(wù)院對(duì)高職院校績(jī)效工資改革時(shí)，要求績(jī)效工資體現(xiàn)出教職T的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)。怎樣體現(xiàn)教職T的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)，重點(diǎn)在于績(jī)效考核機(jī)制是否科學(xué)合理。高職院校是提供高等教育的機(jī)構(gòu),與社會(huì)中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)配置，但性質(zhì)屬于公益服務(wù)的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學(xué)與科研業(yè)績(jī)及其投入的職業(yè)情感

6、和態(tài)度，還要為社會(huì)、企業(yè)提供培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績(jī)效評(píng)價(jià)制度或套用企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制來考核教職工業(yè)績(jī)，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產(chǎn)出的特殊性和復(fù)雜性，這必然對(duì)高職院校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。山四水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績(jī)效評(píng)價(jià)中，教師教學(xué)質(zhì)量考核占80%,教學(xué)建設(shè)與改革考核占10%,教研科研占10%,凸顯了高職院校特色，但是在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)設(shè)備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導(dǎo)致教師對(duì)校企合作以及產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目的開發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，由于實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)，

7、高職院校對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效管理的系統(tǒng)還沒有正式形成，現(xiàn)有的績(jī)效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設(shè)施不完善，教學(xué)經(jīng)費(fèi)不充分。高職院校近年來大多擴(kuò)大了學(xué)校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經(jīng)費(fèi)和對(duì)壓縮。實(shí)施績(jī)效工資制，是為了激勵(lì)廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們述注重參與學(xué)校的重大事務(wù)、工作環(huán)境、科研設(shè)施、培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)、住房福利等，這一類的激勵(lì)績(jī)效也是教職工關(guān)注的方面。但是，高職