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《高職院校實施績效工資困境研究和對策探究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學術(shù)論文-天天文庫。
1、高職院校實施績效工資困境研究和對策探究 摘要：文章對高職院校實施績效工資過程中所遇到的崗位設(shè)置及聘用管理、各利益群體沖突、績效工資總量核定、績效考核等問題進行了分析。指出了在實施績效工資改革實踐中的困境、難點和重點，并提出了針對高職院校實施績效工資改革的具體對策和措施。關(guān)鍵詞：高職院?？冃ЧべY困境分析對策中圖分類號：G714文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2014）02-136-03績效，從字面上理解即為業(yè)績和效能；科學管理之父泰羅和愛德華茲·戴明將績效定義為執(zhí)行組織給定的任務(wù)；伯納丁將績效定義
2、為一種結(jié)果；我們認為，可將績效理解為經(jīng)過評價的工作行為及其結(jié)果。而績效工資應(yīng)是一種對員工獎勵性報酬，是針對員工按工作任務(wù)目標、按時、按工作質(zhì)量完成以后，并綜合評估超額完成基本工作量部分以及工作績效突出所支付的薪酬。績效工資是對員工過去工作行為以及取得工作業(yè)績的認可，目的在于激勵員工今后的工作。一、教師績效工資實施概況11英國最早于1710年在部分地區(qū)實施了教師績效工資；美國教師績效工資最早出現(xiàn)在1908年的馬薩諸塞州牛頓市，20世紀20年代以來，美國在較大范圍內(nèi)展開了績效工資改革實驗，但并沒有出現(xiàn)比較成功的典
3、型案例；特別是在最近10年間，美國、英國、澳大利亞等國家教師績效工資制度改革再次掀起了高潮，但由于教育本身的特殊性，績效工資的實施及其效果一直爭議頗多。從2010年1月開始我國高職院校實施績效工資，依據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發(fā)[2006]59號）推進，實際上是2006年7月事業(yè)單位工資改革的延續(xù)。自2006年以來，高職院校相繼開展了核定編制、崗位設(shè)置管理、全員聘用制、清理各類津補貼等工作，為高職院校實施績效工資奠定了基礎(chǔ)。目前，按工資改革設(shè)計，現(xiàn)高職院校教職工的工資由崗位工資、薪
4、級工資、各類津補貼和績效工資四部分構(gòu)成，崗位工資、薪級工資、各類津補貼改革比較順利，而績效工資的實施卻進展緩慢，可謂步步艱難。若要真正實現(xiàn)績效工資管理，使這一項涉及每位教職工切身利益的分配模式進入良好的運行軌道，還有較長的路要走。二、高職院校實施績效工資困境分析11我國在高職院校實施績效工資制度的初衷是想規(guī)范高職院校名目繁多的各種津補貼，試圖通過推行績效考核制度激勵教職工提高工作效率和教學質(zhì)量，使我國的高等職業(yè)教育快速可持續(xù)發(fā)展。從高職院校實施績效工資三年多實踐來看，雖然大部分高職院校表面上已經(jīng)實施了績效工資
5、改革，但其績效工資實施效果并不容樂觀。我們認為，其根本原因在于高職院校屬于公益性事業(yè)單位，其績效產(chǎn)出周期長、難以量化，績效考核如何做到各利益群體適當均衡，如何體現(xiàn)公正、公平難度很大。我國高職院校在實施績效工資中要求是先進入后完善，績效工資完全采取“一刀切”、“削峰填谷”方式，這對于那些超工作量、壓力大的教師來說，實際上又造成了新的不公平，也使教師群體、除教師之外的其他專業(yè)技術(shù)人員群體、管理人員群體和工勤技能人員群體之間，高層管理人員與一般教職工之間，在崗教職工與退休教職工之間，事業(yè)編制內(nèi)人員和編制外人員之間的
6、利益沖突更為突出。如何找到各利益群體之間的利益平衡支撐點，如何更好地兼顧公平與績效困擾著高職院校實施績效工資的改革進程。111.崗位設(shè)置及聘用管理不能真正到位，困擾績效工資的有效實施。我國高職院?，F(xiàn)有在崗人員身份比較復雜，有事業(yè)編制身份人員、編制外聘用人員、外聘兼職教師和實訓指導教師、借調(diào)人員、臨時用工人員等。根據(jù)我們調(diào)研情況來看，高職院校編制外人員約占在崗教職工總數(shù)的30%左右，而高職院校編制外人員并沒納入崗位設(shè)置管理的范疇，也就無法設(shè)計和實施編制外人員的績效工資，這就進一步加劇了不同身份的教職工之間收入分
7、配矛盾。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）、《關(guān)于高等學校崗位設(shè)置管理的指導意見》（國人部[2007]59號）等文件精神，至2010年底我國高職院校實施崗位設(shè)置及聘用管理已基本完成，將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位、工勤技能崗位三類，學校在編人員基本上是按照他們現(xiàn)有的相應(yīng)職務(wù)、職稱及現(xiàn)有的工資情況分別導入的，但隨著時間的變化，很多教職工現(xiàn)在的實際崗位、承擔的工作任務(wù)與崗位設(shè)置并不吻合，例如有的拿著專業(yè)技術(shù)崗位的工資報酬卻主要在管理崗位上承擔管理工作任務(wù)，有的是工勤技能人員也
8、在管理崗位上工作或承擔著與自己技能無關(guān)的工作，有的同時承擔著教學、科研、管理及輔導員工作等。試圖通過崗位設(shè)置管理來實現(xiàn)從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到一崗一酬、崗變薪變的改革初衷仍然十分困難，若不能實現(xiàn)具有實質(zhì)性的崗位設(shè)置及全員聘用制和合同管理，就無法實施有效的績效工資制度。112.績效工資總量核定與現(xiàn)實收入分配存在較大差距。我國高職院校績效工資總量的核定，是按照上年度基本工資額度和發(fā)放的津補貼情況
